摘要：本文主要從企業員工培訓的實戰出發，指出了一些企業在員工培訓中的常見誤區，對企業員工培訓活動的開展進行了流程探討，并通過實際案例對企業員工培訓的效果評估做了分析。

　　關鍵詞：人力資源論文發表,期刊征稿,企業,員工培訓,效果評估

　　隨著人力資源日益得到重視，培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破原本的純教育意義而成為現代企業管理的重要手段和企業競爭力的重要組成部分。培訓過程首先應當有利于組織目標的實現，企業的培訓和開發活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加，從這個角度看，它是一種重要的投資方式。

　　一、企業員工培訓的一些誤區

　　時下，存在著不少培訓效果評估誤區。一些企業由于自身實力不足，對于培訓需要支付的費用耿耿于懷，認為培訓提高了成本支出，增加了企業費用，把培訓看成是企業降低成本的宿敵。還有一些企業對于專業化培訓不夠重視，主觀認為新員工在崗位上干一段時間，自然而然會勝任工作，無需培訓。還有一些企業對于員工培訓的內容認識不夠全面，片面重視員工對重點知識和技能的培訓，而對于員工認識理念、員工態度以及企業文化的培訓不夠重視，導致員工在知識和技能掌握后仍不能滿足企業對員工綜合素質的要求[1]。還有就是企業對培訓的規范化不夠重視，總是人云亦云，跟風行事，流行什么就培訓什么，培訓脫離了企業的目標和需要，不能給企業帶來實際的效用和價值。

　　此外，很多搞營銷或企業管理培訓的公司或個人以追求學員的笑聲或掌聲大小與次數來衡量培訓的效果，甚至公開叫出了“一次培訓掌聲少于30次不收費”的推廣口號。此風越演越列，甚至一些平日里治學嚴謹而廣為人尊敬的“學究”型的人士也開始琢磨著搞點“說學逗唱”，大有“培訓以笑聲多少來衡量效果”的現象成為行業定論之勢。培訓真能以掌聲(笑聲)多少來衡量嗎?掌聲只是反應層面的部分表現，不能完全反映培訓的效果。

　　二、企業員工培訓實戰應用

　　員工培訓是為了幫助企業贏得競爭優勢，是提高員工素質和職業能力，從而提高現有職位的個體績效的重要手段;通過員工培訓來獲取企業對組織績效的信心。對員工而言，培訓則是實現員工個人發展和自身價值的必要措施(晉升、職業通道)。人力資本是蘊含于人自身中的各種知識與技能的存量總和，是對人進行開發性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。培訓的目的從表面上是為了提高員工素質和技能，但歸根結底是為了進一步提高企業的核心競爭力，為企業參與市場競爭提供保障。培訓一方面要注重員工業務素質和綜合素質的提高，另一方面則要提高員工的技能水平。企業員工培訓主要包括三方面的工作內容，即培訓需求分析、設計和實施、以及培訓效果的評估。

　　培訓需求分析是企業在實施培訓活動之前，由培訓部門、主管人員或有關工作人員對組織的任務、成員的知識、技能等進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容、培訓方式等的活動或過程。培訓需求分析是制定和實施培訓方案的前提，也是進行培訓效果評價的基礎[2]。下表1列出了企業員工培訓需求分析的主要內容。

　　培訓一般是根據年度項目計劃，以學員群體為對象設立，并可以明確地提出項目目標以及相應的課程組合。這個課程組合確定之前往往需要項目前的詳細調研，培訓目標一般很量化和明晰，每個課程也會有初步定位。對于任何一個項目，其課程組合需求一定是要有針對性的調查研究的，這個工作不能提前或期望在年度計劃中完成。培訓項目有三類:一類是基于任務的,如全國普查動員培訓;二類是面向對象的,如產品經理培訓,三類是以內容為主要關注點的,如商務禮儀培訓;相應地,項目中培訓內容的調查研究一般有幾種方法:一類是任務分析法:就培訓所服務的企業活動進行分析,看哪個環節、哪類員工需要培訓,培訓什么;二類是員工崗位評估法:結合崗位說明書、個人績效、個人職業規劃、個人素質測評、個人主管意愿等,來進行確定;三是歸納法,根據全公司共性的問題進行歸納,然后設置專題課程或培訓項目。

　　培訓目標設定主要是設定知識目標、行為目標和結果目標。知識目標是培訓后受訓者將知道什么?行為目標是受訓者將在工作中做什么?結果目標則是通過培訓組織獲得什么最終結果?

　　培訓內容和形式主要包括員工知識培訓、技能培訓、態度和行為方式培訓等內容界定。除此之外企業還可根據自身需求對員工對企業文化的認識、對企業制度的認可等進行專項培訓。

　　培訓方法則要基于培訓內容做針對性選擇。講解和演示法的受訓者主要處于信息接受者的地位。具體的方法包括課堂講解法(講座法)、遠程學習法、視聽教學法等。專家傳授法要求受訓者積極參與學習，常用的有在職培訓法(OJT)、情景模擬、商業游戲、案例分析與研究、行為模仿和塑造、角色扮演等。自我指導學習法則是雇員自己承擔學習的職責。此外還有學徒計劃(學徒培訓法)。而培訓方法上要注重多樣化選擇，這樣更能發揮出培訓的效果。培訓的多樣性表現在培訓地點的多樣化、培訓工具、培訓方式等。下面列出了一些培訓多樣化的形式和方式。

　　(1)培訓地點的多樣化

　　家庭式聚會、職場培訓、培訓中心、封閉式培訓、室外培訓。

　　(2)培訓工具的多樣化

　　黑板和白板、活動掛圖、高射投影儀、錄制好的像帶、錄制好的音帶、錄像及回放、實物投影儀、影視電腦設備、模擬器等。

　　(3)培訓方式的多樣化

　　講授型、演講型、案例型、演練型、研討型、游戲型、活動型、實習型。

　　(4)培訓多棱鏡

　　培訓案例、培訓游戲、培訓故事、培訓漫畫、培訓測試、培訓歌曲、培訓活動培訓圖表、培訓幽默、培訓影視、培訓格言。

　　企業員工培訓的效果評估是企業實施員工培訓的動力來源也是員工培訓的追求結果[3]。所以培訓效果評估對企業開展人力資源的開發以及人力資源培訓具有重要指導作用。下面我們做重點說明。

　　三、企業員工培訓效果評估

　　企業員工培訓效果評估，我們可以從兩個方面著手，包括對受訓者的評估和對培訓工作本身的評估兩方面內容。借助柯克帕特里克四級評估模型。

　　為了能實際探討績效評估的效果，我們以企業員工培訓的投資回報率案例做一分析。

　　某公司對其新任主管工作人員開發實施了為期五天的培訓。該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1.主管人員的作用和職責;2.溝通;3.工作的計劃、分配、控制和評估;4.職業道德;5.領導與激勵;6.工作業績問題的分析;7.客戶服務;8.管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數字乘以根據各方面能力所確定的工作成功的比例(80%)，可計算出每名學員的貨幣價值為32000元。如果某人一年內在全部八個方面的能力上都表現成功的話，那么他對于該機構的價值就應該是32000元。

　　直接上級采用0-9分數制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項工作之前的技能評定分數為4.8，也就是7的69%，(即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培訓項目之后的技能評定分數為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓項目成本為1400元/學員。

　　根據案例計算學員培訓后的效益和投資回報率。

　　分析提示： 投資回報率=培訓收益-培訓成本/培訓成本*100%

　　培訓收益=32000*(83%-69%)=4480(元)

　　培訓成本=1400(元)

　　投資回報率=4480-1400/1400*100%=220%

　　提高員工的素質和企業效益，關鍵是抓好培訓，這即是公司管理的中心，也是管理的基礎。在由培訓需求分析、實施及控制、效果評估等環節組成的培訓體系中，對培訓質量影響最大的是培訓需求分析環節和培訓過程中的吸收問題，如果培訓需求分析不準確，不僅沒有培訓效果，而且浪費了組織的大量精力、人力和財力，還可能耽誤組織的發展時機，而且如果運用多種培訓手段，完善課程設置，推進培訓流程，使培訓成為觸及心靈的有趣體驗。因此，培訓需求實行層次化、多元化、結構化顯得十分必要。

　　參考文獻：

　　[1] 陳鳳平,陳輝平.企業員工培訓存在的問題及有效性分析[J].武漢交通職業學院學報,2011,13(3):40-42,51.DOI:10.3969/j.issn.1672-9846.2011.03.012.

　　[2] 徐醫紅.淺析企業員工培訓效果評估[J].時代報告(學術版),2012,(6):88.

　　[3] 潘志軍,段美宇.企業如何提高員工培訓質量的研究[J].管理學家,2012,(2):223-224.DOI:10.3969/j.issn.1674-1722.2012.02.193.