下面文章主要剖析福建省建設人力資源集團股份公司(以下簡稱“公司”)開展中的問題，主要是公司內部干部作用存在的不良問題，深入挖掘干部無擔當，無作為的原因，并提出了解決這些問題的有效途徑，從而希望可以改進和加強作風建設，保證企業穩中求進，在謀劃新發展、開創新局面中大膽創新、求變。

　　關鍵詞：作風建設;強化擔責;從嚴追責

　　福建省建設人力資源集團股份公司于1999年成立，從3人發展至200人，從人才中心發展成為現在的集團公司，一路走來可謂千辛萬苦，取得這樣的成績實屬不易。隨著信息化的飛速發展，手工整理檔案發展為電子化檔案管理，人才市場集市發展為遠程網絡招聘。公司原有的傳統模式開展人力資源服務已難以適應市場的發展變化，于是公司在經營發展中出現了一些工作理念、思路上的分歧。

　　有問題不敢提，有意見不敢說，不敢紅紅臉、出出汗，特別是在公司遇到瓶頸、困難時，不敢創新、不勇于擔當，你看看我、我看看你，安于現狀，沒有競爭和憂患的意識。因此，在當前形勢下，公司如何在新形勢下解決干部作風建設面臨的問題和對策，是公司當前階段應予高度重視的新問題。

　　一、當前作風建設存在的主要問題

　　作風建設，是我黨的一項優良傳統。隨著社會的不斷變化，好的作風和精髓不能變，要發揚光大。2018年，公司仍把深入開展“作風建設年”活動作為公司狠抓管理的一項重要舉措，不僅是公司檢驗工作態度、工作作風的重要依據，也是衡量工作成效的重要標準。經筆者深入調研，發現當前公司作風問題主要表現在以下幾個方面：

　　(一)學習意識不強，容易滋生懶學、懶用的風氣。表現在工作、學習不夠扎實深入，不能與時俱進學習。有的干部忽視理論武裝，不認真學習黨的理論和學好工作所需要的知識，不及時了解和掌握市場信息變化，學了也是為應付場面，淺嘗輒止，不求甚解，學而不思、學而不用。有的學、用嚴重脫節，說起來頭頭是道，做起來還是老一套，用科學理論指導實踐、解決問題的能力不強，碰到具體問題無從下手，遇到突發事件束手無策，只會匯報請示，不能獨立解決問題。

　　(二)執行意識不強，容易滋生有令不行之風。表現在習慣于以文件落實文件、以會議貫徹會議、以講話落實講話。會開了，文件發了，至于貫徹落實進展如何、效果怎樣，則不聞不問。抓問題落實被動應付，敷衍塞責，消極等靠，拖沓遲緩，不催不辦、不推不動，做事“不敢踩深水，不愿淋濕鞋”等現象。

　　(三)精神狀態不夠振奮，容易滋生消極畏難之風。表現在謀事缺乏求是心、干事缺乏進取心、成事缺乏自信心。在其位不謀其事，在崗不在狀態。辦事不用心、工作不主動、服務不到位、責任不落實。創新意識不強，抗壓能力較弱，懶于做事，遇到任務就推，做事推諉;遇到困難就繞，拈輕怕重。存在“不求有功，但求無過”的思想，工作缺乏激情。計較待遇，追名逐利。斤斤計較個人待遇，整日圍著位子轉，工作多做一點就覺得吃虧，待遇稍差一點就覺得委屈。上班趕點打卡，下班看表打卡。

　　(四)責任意識不強，容易滋生不敢擔當的風氣。有的員工、干部對待上級布置的任務馬虎應付，不認真傳達，生搬硬套，不用心領會，沒有責任感和時間觀念，提醒了不在意，通知了不緊迫，完不成不匯報，遇到困難也不匯報，暴露問題了，無法挽救。有的員工有問題不敢抓、不敢管，礙于情面，甚至出了問題還包庇、遷就，不敢擔當，不勇于擔當。綜合素質不足，不想干工作，又不愿擔責任。因循守舊，安于現狀，“大事做不了，小事不想做”等現象。

　　二、公司存在作風建設問題的原因分析

　　(一)自身因素。一方面是員工、干部本身不喜歡這份工作，但又出于應付形式，抱著愛干不干的心態來做事，做起事情來就不會有激情、有動力，因此積極性也沒那么高，就會滋生慵懶之風。另一方面是個人綜合能力方面欠缺。可能本人也很想把工作做好，但確實出于所學有限、性格所限等因素，不能很好地把工作做好，所以滋生逃避責任擔當之風。

　　(二)管理體制機制因素。

　　一是職責不清，崗位交流不多，歸屬感不強。從國有管理體制來看，存在崗位職責不清晰，工作安排量不飽和，崗位交流較少，員工、干部的歸屬感不強。

　　二是用人機制不健全。“能上能下、能進能出”的機制執行不深入，干部一般沒有犯嚴重錯誤，現實中基本不會“下”、不會“出”，可能會降待遇，但卻不會降職降級。

　　三是制度執行不力。公司制度較健全，但真正抓落實、一抓到底的少。

　　四是責任制考核待完善。對干部的考核雖有較完善的考核辦法，但留于形式，只要員工、干部沒什么大錯，一般都是合格，沒有達到考核的目的，考核結果不能完全體現員工、干部實績，也沒有很好地與干部選拔任用掛鉤。

　　五是激勵機制不科學。嘉獎的多、懲罰的少，虛的多、實的少，吃大鍋飯現象依然存在。因此會出現不負責任、不學之風。六是“四種形態”監督問責不到位。公司除領導班子定期開展批評與自我批評，員工干部開展批評和自我批評較少，咬咬耳、扯扯袖、紅紅臉、出出汗也很少。

　　(三)社會環境影響因素。隨著人民生活水平的不斷提高，物質條件越來越優越，生活也越來越好，但隨之也出現了年輕人攀比的心態，出現你看看我、我看看你，獨立、吃苦的精神漸漸被忽視，安于現狀、坐享其成的心態越來越多，因此會出現安逸享受之風。

　　三、解決公司作風建設問題的有效途徑

　　面對干部作風建設中產生的新情況、新問題，我們應如何確保行之有效地規避風險，降低隱患的產生呢?筆者認為，要強化擔當，從嚴問責追責;要讓“四種形態”成為常態化，要挺紀在前、執紀必嚴，以紀律建設推進從嚴治黨、依規治黨，這對公司發展有較深遠的意義。

　　(一)建立學習教育機制，讓慵學懶做者奮發有為。堅持從加強教育著手，鏟除公司慵懶產生的思想根源。牢固樹立吃苦勤學意識，增強責任意識，擺正自己位置，做到正確履行自己的職責，全心全意為企業發展服務。公司通過舉辦業務知識講座，觀看警示教育片，參觀廉政文化警示教育基地，加強《黨章》《條例》及黨紀黨規教育和業務知識學習，及時了解市場信息，使公司干部增強對法紀的敬畏，增強對企業的責任感和歸屬感，明確什么事能做、什么事不能做，規范做事行為。加大對勤政廉政典型的正面宣傳和慵學懶做典型的反面教育，構建勤學、廉政文化和營造干事的氛圍，使廣大干部在這種文化氛圍中不敢懶、不想懶、不愿懶。

　　(二)建立責任清單，壓實責任，層層傳導壓力。要把開展“作風建設年”活動作為一項重要任務，“盡好責、抓到位、見成效”。要帶頭履行好主體責任，率先垂范、以上率下，從根本上扭轉黨建缺失、作風弱化、觀念淡漠、組織渙散等問題。針對重點、難點，每年進行專門研究部署，提出改進工作思路、措施辦法，堅持一級抓一級，層層傳導壓力，形成責任鏈條，確保責任真正落地。公司黨委書記要履行好第一責任人職責，結合實際研究制定實施方案，分層分類細化措施辦法，保障工作力量，加強工作調度，從嚴從實抓好落實。班子成員要落實“一崗雙責”制度，結合分管工作對相關部門和各級黨組織加強指導，壓實責任。

　　(三)建立談話談心機制，讓思想懈怠者提振精神。堅持嚴格要求與關心愛護干部相結合的談話制度，將談心談話作為對干部嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的重要抓手。采取“任前談”“履職談”“提醒談”“問責談”“誡勉談”等方式與干部進行溝通交流，了解掌握干部思想、工作、學習和生活等情況，幫助干部理清工作思路，引導干部增強自警、自省、自覺意識，關心他們的訴求，傾聽他們的真實心聲，對干部的努力和成績多指導、多鼓勵，對干部的苗頭性、傾向性問題早發現、早提醒、早糾正。通過制定年度談心談話明細表，有針對、有安排地開展談心談話活動，進一步搭建綜合管理部和紀檢監察室與干部互動交流的平臺，有效理順干部思想情緒，提振干部思想、精神和工作狀態。

　　(四)建立從嚴問責追責機制，讓不作為者有緊迫感和壓力感。為切實解決干部不作為、亂作為、慢作為的問題，必須摒棄“干好干壞一個樣”的錯誤觀念，堅持有獎有罰、有錯要問責、不作為也要問責的理念。對失職、瀆職等行為，要追究問責，并與年度考核、評先評優、提拔任用相結合。對不能正確、及時、有效地履行規定職責，導致工作延誤、效率低下的行為，或因主觀努力不夠，工作能力與所負責任不相適應，導致工作效率低、工作質量差、任務完不成的，或因作為而不作為、作為不到位、作為效果不好的干部必須問責，讓他們有緊迫感和壓力感。

　　(五)建立能上能下機制，讓不稱職者日子難混。對干部忠誠履職狀態不佳的問題，要建立部門聯動機制和責任追究機制，采取民主評議、公開舉報、組織談話、責任考核等方法，視程度依程序分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改;對仍我行我素者，視情況給予取消評優評先資格、調整和交流換崗、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，真正讓不想干、不愿干的干部有所畏、有所愧，讓熱情干、勇于干的干部有機會、有地位。同時，公司通過制定“三定方案”，明確部門職責和崗位職責，解決部門之間、單位之間職能交叉的問題，不斷優化公司內部崗位設置，科學制定每位干部的崗位職責，切實改變公司忙閑不均、職責不清的狀況。

　　(六)加強效能和“四種形態”監督，從嚴糾正“四風”問題。公司依照《關于新形勢下黨內政治生活的若干準則》《中國共產黨黨內監督條例》等黨內法規，從制度建設對“八項規定”的具體事項持續用力;繼續開展“兩學一做”教育活動，要延伸到全體黨員干部。每名黨員，從思想上筑牢防線，構建從“不敢腐”到“不能腐”再到“不想腐”的有效機制。紀檢監察室履好職、盡到責，對所屬單位要進行全覆蓋、全過程的督導;同時要加強效能和“四種形態”監督，強化執紀問責，著力整治發生在重點領域、關鍵環節以及員工身邊的不正之風，真正把紀律做嚴實。

　　一方面通過公司的《風險防控手冊》《“三重一大”制度》和各類會議制度，加強執紀落實檢查;另一方面公司每月通過“1+X”效能監督，檢查每月各部門及司屬各單位月計劃完成情況、月重點工作完成情況、領導交辦任務的完成情況和紀檢工作完成情況，通過檢查，在考核會上通報各部門及司屬各單位的完成情況，并給予當月考核優秀或合格或不合格或基本合格考評，使“四種形態”有機融入到監督執紀問責各項工作之中，把紀律的紅線燒紅，把警示的鐘聲敲響。

　　(七)建立責任制獎懲機制，讓勇于、熱于干事創業者脫穎而出。堅持德才兼備、用人唯賢的用人標準，進一步完善責任制和薪酬管理考核辦法，嚴格考核程序，真實反映干部工作成效。進一步強化責任制考核評估結果在評先評優、干部選拔任用和責任追究中的運用，對在考核評估中位居前列的干部以及德才兼備、實績突出、員工公認的優秀干部，給予獎勵或提拔重用。

　　探索建立干部慵懶降級降薪機制和末位淘汰機制，對綜合考核成績掛末的干部實行“一票否決”，對考核為不稱職(不合格)等次的干部要給予調整工作崗位、待崗直至解聘處理，真正讓慵懶干部從內心有所觸動。進一步完善干部考核程序，增加干部考察推薦中工作業績的權重，真正憑能力、憑實績任用干部，讓肯干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人受激勵。

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