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剖析集團公司存在作風問題原因及解決途徑

時間:2018年08月23日 分類:政法論文 次數:

下面文章主要剖析福建省建設人力資源集團股份公司(以下簡稱公司)開展中的問題,主要是公司內部干部作用存在的不良問題,深入挖掘干部無擔當,無作為的原因,并提出了解決這些問題的有效途徑,從而希望可以改進和加強作風建設,保證企業穩中求進,在謀劃新發

  下面文章主要剖析福建省建設人力資源集團股份公司(以下簡稱“公司”)開展中的問題,主要是公司內部干部作用存在的不良問題,深入挖掘干部無擔當,無作為的原因,并提出了解決這些問題的有效途徑,從而希望可以改進和加強作風建設,保證企業穩中求進,在謀劃新發展、開創新局面中大膽創新、求變。

  關鍵詞:作風建設;強化擔責;從嚴追責

作風問題

  福建省建設人力資源集團股份公司于1999年成立,從3人發展至200人,從人才中心發展成為現在的集團公司,一路走來可謂千辛萬苦,取得這樣的成績實屬不易。隨著信息化的飛速發展,手工整理檔案發展為電子化檔案管理,人才市場集市發展為遠程網絡招聘。公司原有的傳統模式開展人力資源服務已難以適應市場的發展變化,于是公司在經營發展中出現了一些工作理念、思路上的分歧。

  有問題不敢提,有意見不敢說,不敢紅紅臉、出出汗,特別是在公司遇到瓶頸、困難時,不敢創新、不勇于擔當,你看看我、我看看你,安于現狀,沒有競爭和憂患的意識。因此,在當前形勢下,公司如何在新形勢下解決干部作風建設面臨的問題和對策,是公司當前階段應予高度重視的新問題。

  一、當前作風建設存在的主要問題

  作風建設,是我黨的一項優良傳統。隨著社會的不斷變化,好的作風和精髓不能變,要發揚光大。2018年,公司仍把深入開展“作風建設年”活動作為公司狠抓管理的一項重要舉措,不僅是公司檢驗工作態度、工作作風的重要依據,也是衡量工作成效的重要標準。經筆者深入調研,發現當前公司作風問題主要表現在以下幾個方面:

  (一)學習意識不強,容易滋生懶學、懶用的風氣。表現在工作、學習不夠扎實深入,不能與時俱進學習。有的干部忽視理論武裝,不認真學習黨的理論和學好工作所需要的知識,不及時了解和掌握市場信息變化,學了也是為應付場面,淺嘗輒止,不求甚解,學而不思、學而不用。有的學、用嚴重脫節,說起來頭頭是道,做起來還是老一套,用科學理論指導實踐、解決問題的能力不強,碰到具體問題無從下手,遇到突發事件束手無策,只會匯報請示,不能獨立解決問題。

  (二)執行意識不強,容易滋生有令不行之風。表現在習慣于以文件落實文件、以會議貫徹會議、以講話落實講話。會開了,文件發了,至于貫徹落實進展如何、效果怎樣,則不聞不問。抓問題落實被動應付,敷衍塞責,消極等靠,拖沓遲緩,不催不辦、不推不動,做事“不敢踩深水,不愿淋濕鞋”等現象。

  (三)精神狀態不夠振奮,容易滋生消極畏難之風。表現在謀事缺乏求是心、干事缺乏進取心、成事缺乏自信心。在其位不謀其事,在崗不在狀態。辦事不用心、工作不主動、服務不到位、責任不落實。創新意識不強,抗壓能力較弱,懶于做事,遇到任務就推,做事推諉;遇到困難就繞,拈輕怕重。存在“不求有功,但求無過”的思想,工作缺乏激情。計較待遇,追名逐利。斤斤計較個人待遇,整日圍著位子轉,工作多做一點就覺得吃虧,待遇稍差一點就覺得委屈。上班趕點打卡,下班看表打卡。

  (四)責任意識不強,容易滋生不敢擔當的風氣。有的員工、干部對待上級布置的任務馬虎應付,不認真傳達,生搬硬套,不用心領會,沒有責任感和時間觀念,提醒了不在意,通知了不緊迫,完不成不匯報,遇到困難也不匯報,暴露問題了,無法挽救。有的員工有問題不敢抓、不敢管,礙于情面,甚至出了問題還包庇、遷就,不敢擔當,不勇于擔當。綜合素質不足,不想干工作,又不愿擔責任。因循守舊,安于現狀,“大事做不了,小事不想做”等現象。

  二、公司存在作風建設問題的原因分析

  (一)自身因素。一方面是員工、干部本身不喜歡這份工作,但又出于應付形式,抱著愛干不干的心態來做事,做起事情來就不會有激情、有動力,因此積極性也沒那么高,就會滋生慵懶之風。另一方面是個人綜合能力方面欠缺。可能本人也很想把工作做好,但確實出于所學有限、性格所限等因素,不能很好地把工作做好,所以滋生逃避責任擔當之風。

  (二)管理體制機制因素。

  一是職責不清,崗位交流不多,歸屬感不強。從國有管理體制來看,存在崗位職責不清晰,工作安排量不飽和,崗位交流較少,員工、干部的歸屬感不強。

  二是用人機制不健全。“能上能下、能進能出”的機制執行不深入,干部一般沒有犯嚴重錯誤,現實中基本不會“下”、不會“出”,可能會降待遇,但卻不會降職降級。

  三是制度執行不力。公司制度較健全,但真正抓落實、一抓到底的少。

  四是責任制考核待完善。對干部的考核雖有較完善的考核辦法,但留于形式,只要員工、干部沒什么大錯,一般都是合格,沒有達到考核的目的,考核結果不能完全體現員工、干部實績,也沒有很好地與干部選拔任用掛鉤。

  五是激勵機制不科學。嘉獎的多、懲罰的少,虛的多、實的少,吃大鍋飯現象依然存在。因此會出現不負責任、不學之風。六是“四種形態”監督問責不到位。公司除領導班子定期開展批評與自我批評,員工干部開展批評和自我批評較少,咬咬耳、扯扯袖、紅紅臉、出出汗也很少。

  (三)社會環境影響因素。隨著人民生活水平的不斷提高,物質條件越來越優越,生活也越來越好,但隨之也出現了年輕人攀比的心態,出現你看看我、我看看你,獨立、吃苦的精神漸漸被忽視,安于現狀、坐享其成的心態越來越多,因此會出現安逸享受之風。

  三、解決公司作風建設問題的有效途徑

  面對干部作風建設中產生的新情況、新問題,我們應如何確保行之有效地規避風險,降低隱患的產生呢?筆者認為,要強化擔當,從嚴問責追責;要讓“四種形態”成為常態化,要挺紀在前、執紀必嚴,以紀律建設推進從嚴治黨、依規治黨,這對公司發展有較深遠的意義。

  (一)建立學習教育機制,讓慵學懶做者奮發有為。堅持從加強教育著手,鏟除公司慵懶產生的思想根源。牢固樹立吃苦勤學意識,增強責任意識,擺正自己位置,做到正確履行自己的職責,全心全意為企業發展服務。公司通過舉辦業務知識講座,觀看警示教育片,參觀廉政文化警示教育基地,加強《黨章》《條例》及黨紀黨規教育和業務知識學習,及時了解市場信息,使公司干部增強對法紀的敬畏,增強對企業的責任感和歸屬感,明確什么事能做、什么事不能做,規范做事行為。加大對勤政廉政典型的正面宣傳和慵學懶做典型的反面教育,構建勤學、廉政文化和營造干事的氛圍,使廣大干部在這種文化氛圍中不敢懶、不想懶、不愿懶。

  (二)建立責任清單,壓實責任,層層傳導壓力。要把開展“作風建設年”活動作為一項重要任務,“盡好責、抓到位、見成效”。要帶頭履行好主體責任,率先垂范、以上率下,從根本上扭轉黨建缺失、作風弱化、觀念淡漠、組織渙散等問題。針對重點、難點,每年進行專門研究部署,提出改進工作思路、措施辦法,堅持一級抓一級,層層傳導壓力,形成責任鏈條,確保責任真正落地。公司黨委書記要履行好第一責任人職責,結合實際研究制定實施方案,分層分類細化措施辦法,保障工作力量,加強工作調度,從嚴從實抓好落實。班子成員要落實“一崗雙責”制度,結合分管工作對相關部門和各級黨組織加強指導,壓實責任。

  (三)建立談話談心機制,讓思想懈怠者提振精神。堅持嚴格要求與關心愛護干部相結合的談話制度,將談心談話作為對干部嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的重要抓手。采取“任前談”“履職談”“提醒談”“問責談”“誡勉談”等方式與干部進行溝通交流,了解掌握干部思想、工作、學習和生活等情況,幫助干部理清工作思路,引導干部增強自警、自省、自覺意識,關心他們的訴求,傾聽他們的真實心聲,對干部的努力和成績多指導、多鼓勵,對干部的苗頭性、傾向性問題早發現、早提醒、早糾正。通過制定年度談心談話明細表,有針對、有安排地開展談心談話活動,進一步搭建綜合管理部和紀檢監察室與干部互動交流的平臺,有效理順干部思想情緒,提振干部思想、精神和工作狀態。

  (四)建立從嚴問責追責機制,讓不作為者有緊迫感和壓力感。為切實解決干部不作為、亂作為、慢作為的問題,必須摒棄“干好干壞一個樣”的錯誤觀念,堅持有獎有罰、有錯要問責、不作為也要問責的理念。對失職、瀆職等行為,要追究問責,并與年度考核、評先評優、提拔任用相結合。對不能正確、及時、有效地履行規定職責,導致工作延誤、效率低下的行為,或因主觀努力不夠,工作能力與所負責任不相適應,導致工作效率低、工作質量差、任務完不成的,或因作為而不作為、作為不到位、作為效果不好的干部必須問責,讓他們有緊迫感和壓力感。

  (五)建立能上能下機制,讓不稱職者日子難混。對干部忠誠履職狀態不佳的問題,要建立部門聯動機制和責任追究機制,采取民主評議、公開舉報、組織談話、責任考核等方法,視程度依程序分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評,責令限期整改;對仍我行我素者,視情況給予取消評優評先資格、調整和交流換崗、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理,真正讓不想干、不愿干的干部有所畏、有所愧,讓熱情干、勇于干的干部有機會、有地位。同時,公司通過制定“三定方案”,明確部門職責和崗位職責,解決部門之間、單位之間職能交叉的問題,不斷優化公司內部崗位設置,科學制定每位干部的崗位職責,切實改變公司忙閑不均、職責不清的狀況。

  (六)加強效能和“四種形態”監督,從嚴糾正“四風”問題。公司依照《關于新形勢下黨內政治生活的若干準則》《中國共產黨黨內監督條例》等黨內法規,從制度建設對“八項規定”的具體事項持續用力;繼續開展“兩學一做”教育活動,要延伸到全體黨員干部。每名黨員,從思想上筑牢防線,構建從“不敢腐”到“不能腐”再到“不想腐”的有效機制。紀檢監察室履好職、盡到責,對所屬單位要進行全覆蓋、全過程的督導;同時要加強效能和“四種形態”監督,強化執紀問責,著力整治發生在重點領域、關鍵環節以及員工身邊的不正之風,真正把紀律做嚴實。

  一方面通過公司的《風險防控手冊》《“三重一大”制度》和各類會議制度,加強執紀落實檢查;另一方面公司每月通過“1+X”效能監督,檢查每月各部門及司屬各單位月計劃完成情況、月重點工作完成情況、領導交辦任務的完成情況和紀檢工作完成情況,通過檢查,在考核會上通報各部門及司屬各單位的完成情況,并給予當月考核優秀或合格或不合格或基本合格考評,使“四種形態”有機融入到監督執紀問責各項工作之中,把紀律的紅線燒紅,把警示的鐘聲敲響。

  (七)建立責任制獎懲機制,讓勇于、熱于干事創業者脫穎而出。堅持德才兼備、用人唯賢的用人標準,進一步完善責任制和薪酬管理考核辦法,嚴格考核程序,真實反映干部工作成效。進一步強化責任制考核評估結果在評先評優、干部選拔任用和責任追究中的運用,對在考核評估中位居前列的干部以及德才兼備、實績突出、員工公認的優秀干部,給予獎勵或提拔重用。

  探索建立干部慵懶降級降薪機制和末位淘汰機制,對綜合考核成績掛末的干部實行“一票否決”,對考核為不稱職(不合格)等次的干部要給予調整工作崗位、待崗直至解聘處理,真正讓慵懶干部從內心有所觸動。進一步完善干部考核程序,增加干部考察推薦中工作業績的權重,真正憑能力、憑實績任用干部,讓肯干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人受激勵。

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