這篇教師職稱評定論文發表了高校青年教師職業道德建設，青年教師職業關系到高校的發展，強化青年教師職業要建立健全的長效機制，通過構建領導機制更好的實現組織領導，落實各項工作，通過健全選拔機制解決好選人用人的問題，完善培訓機制從而達到激勵實現的目的。

　　【關鍵詞】教師職稱評定論文,高校青年教師,長效機制

　　國家先后頒布了《義務教育法》《教師法》《教育法》《職業教育法》《關于進一步加強和改進學校德育工作的若干意見》《高校教師職業道德規范》等法律法規，來進一步明確和加強教師職業道德規范。對于加強高校青年教師職業道德建設問題，學術界作了很多探索，但大多集中在高校青年教師職業道德現狀調查、原因分析、教育與培養的理念和方法等方面，從構建長效機制的角度進行研究的則較少。所以根據現有需要，可以從領導、選拔、培訓、評價、激勵和退出等六個方面來建立高校青年教師職業道德管理的長效機制。

　　一、構建領導機制

　　當前我國高校管理模式是“黨委領導、校長負責”，高校的思想陣線主要是由黨委負責，根據各管理部門的職能分布，應該采取青年教師的職業道德管理“黨委負責制”。基于此，應由學校黨委專門指派一位黨委副書記分管、指導青年教師職業道德管理工作。而為了能更好地實現組織領導，切實落實各項工作，還應專門建立或指定一個部門來負責青年教師的職業道德管理工作。作者建議在高校成立“教師德育工作部”或“教師發展中心”或在黨委宣傳部增加此項工作內容，主要負責高校教師的職業道德管理、考評。值得注意的是，為了更好地推進工作，“教師德育工作部”或“教師發展中心”可采取建立檔案管理制的方式開展工作，并且及時準確地記錄每年青年教師師德考核的情況。檔案管理制的運用可以對高校教師形成心理制約，使其自我收斂，糾正不良的職業行為。同時，檔案管理制的運用是以連續的方式記錄所在高校青年教師的職業道德現狀，其對于制定高校青年教師職業道德管理的相關決策具有重要的參考價值。

　　二、健全選拔機制

　　目前，我國高校用人選人方面具有很大的局限性，和國外比較成熟的選拔人才制度的高校相比，無論是觀念上、制度上和方式上都有一定的差距。具體的表現為:一是選拔主體的缺位，選拔的責任不明確;二是選拔的方式陳舊，選拔的制度不靈活;三是選拔的專家組作用形式化、監督比較單一。因此，必須健全高校人才的選拔機制，解決好選人用人問題。

　　(一)選拔主體明確，責任落實到位。長期以來，由于受人事制度的影響，我國高校在用人選人方面缺乏自主選拔權，一般都是通過行政化手段實現。隨著我國經濟的發展和人事制度的改革，和以前相比，高校在選人用人時，有了更多的自主權。但是在具體的管理中，往往人為的因素又為人才的流動造成了阻力。因此，要賦予高校更多的自主權，促進高校人才的流動。同時，要防止高校的自主權被人為地濫用，確保選拔主體明確，責任落實到位，明確其責任。

　　(二)選拔方式開放，選拔制度靈活。選拔方式要采取更為開放的模式，要擴大選拔的范圍和人員的來源，不能僅僅限于選拔為“985”“211”院校的畢業生，畢竟每個學校都有優秀的人才，適合本校需求的人才才是選拔要求的第一位。因此，在選人用人時，選用國內外優秀高校畢業生要有一定的比例，做到人才配置的合理性。同時，對于其他高校優秀的教師愿來校工作的，并且非常符合本校人才需求的，可以為他們創造條件。當然，對于已經聘任的教師，如在聘期內師德敗壞，無心工作者，要及時地進行流動。在選拔的制度上，要不斷創新，做到靈活且符合實際。比如在設定選人條件時，要避免“一刀切”的設定，要根據不同人才的需求設定相應的條件，打破學歷和資歷的限制。同時聘任上，實行聘約管理，對于在聘期內考核不合格者，聘期到期后給予相應的緩沖或不再聘用，確保教師隊伍的活力。

　　(三)凸顯專家作用，擴大監督范圍。由于中國幾千年來“官本位”思想的影響，往往在高校選人用人方面，都是領導說了算，而專家組的建議不能起到應有作用。因此結合每個學校都有學術委員會，那么在選人用人方面，要增加學術委員會專家組的話語權。同時，選人用人方面，每一個過程都應該公開透明，擴大監督范圍，確保選拔的公開、公正和公平。

　　三、完善培訓機制

　　高校青年教師職業道德的形成需要經歷一個過程，那么與之相配套的崗前培訓和崗中培訓必不可少。“教師師德工作部”或“教師發展中心”應根據高校青年教師職業道德形成規律制定和完善相應的培訓制度，建立培訓檔案管理，做到制度化、規范化和長期化。

　　(一)培訓內容。要把師德規范、高等教育心理學、高等教育學、高等教育法納入青年教師培訓計劃，作為新教師崗前培訓和在職培訓的重要內容，激發青年教師樹立崇高的職業理想。

　　(二)培訓方式。一是采取集中學習的模式，二是“老帶新”一對一幫扶的模式，三是進行社會實踐鍛煉的模式。豐富的培訓方式，有助于高校青年教師的快速成長，有利于職業道德的形成。

　　(三)培訓制度。現有的高校青年教師的培訓制度比較陳舊，形式化比較嚴重，給青年教師的感覺就是崗前培訓一完，以后什么時候再培訓，完全不可知。因此，高校要完善相應的培訓制度，建立培訓檔案管理，畢竟他們的職業道德觀念也是在不斷發展變化的，所以舉行定期的、系統化的職業道德教育和培訓非常必要。

　　四、完善評價機制

　　職業道德評價是對青年教師職業理想、職業態度、職業責任、職業技能等的綜合評價。一個好的評價機制是高校教師隊伍活力的源泉，能夠調動他們遵守教師職業道德的積極性和自覺性。

　　(一)評價的制度化。完善現有評價機制，做到制度化和常態化，避免評價機制流于形式。要把師德表現作為教師年度考核、崗位聘任(聘用)、職稱評審、評優獎勵的首要標準。對于評價的結果，要及時地通報給其本人，讓他們認識到自己在哪些方面還有欠缺，方便他們及時進行調整和改進。同時把考核指標進行一一量化，建立健全青年教師師德考核檔案，落實師德表現一票否決制。

　　(二)評價的客觀性。客觀性的評價往往能夠調動高校青年教師的積極性，那么要做到客觀性的評價就要確保評價主體、標準和過程的客觀性。評價的主體要盡量的多元化，不能只局限于領導、同事和學生的評價，還應有其本人、學生家長、有聯系的合作單位等等。評價的標準要做到各項指標的量化與綜合性評價相結合。評價的過程要公正，防止暗箱操作、弄虛作假。

　　五、優化激勵機制

　　從本質上講，激勵的過程就是一個滿足需要的過程。那么在這個過程中，要了解當前高校青年教師的需求，通過一定的措施由誘因引發動機，再由動機推動其行為的產生，從而達到激勵實現的目的。

　　(一)物質激勵———促進高校青年教師職業道德提升的第一步。人的生活需要既有物質又有精神，物質是作為人生存和提高的第一需求。因此，要提升高校青年教師職業道德，可以采取一定的物質進行激勵。物質激勵可以通過發放獎金進行，也可以通過資助其游學進行獎勵，還可以通過發放獎品等方式進行。另外還需注意激勵不等同于一般的獎勵，應該是激發和約束的集合，如將所有的青年教師簡單的“一視同仁”，無論表現好壞，都給予相同的獎勵，不加區分，往往適得其反，會打擊表現優秀者的自尊和積極性。用好物質激勵是提升高校青年教師職業道德的第一步。

　　(二)精神激勵———促進高校青年教師職業道德提升的第二步。人除了物質需要還有精神需要，精神需求和物質需求二者相互對立統一，相互促進。因此，精神激勵在激勵機制中不可或缺。學校可以采取評獎、評優、提供游學和學習機會的方式進行精神激勵，另外，有時候領導的談話和關心，也是一種很好的精神激勵。精神的激勵是人更高層次的需求，精神激勵往往能引起青年教師的共鳴，并且具有長期性的特點，有助于提升高校青年教師職業道德。

　　六、建立教師退出機制

　　“只進不出”是我國高校人事制度的一個現狀，進入高校就像端了一個“鐵飯碗”，沒有失業的危機感。工作久了，就形成了“當一天和尚撞一天鐘”的心態，更有甚者，道德素質敗壞。因此，必須建立高校教師退出機制，通過“硬淘汰”與“軟淘汰”相結合的手段，督促高校青年教師自覺遵守職業道德規范。

　　(一)推行“硬淘汰”，樹立危機意識。“硬淘汰”就是要打破目前我國高校“只進不出”的現狀，使高校青年教師產生危機意識，轉變心態和認識，自覺地遵守職業操守，提升職業道德素養。另外，在推行“硬淘汰”的過程中，不可簡單粗暴的解決，還要做好心理的疏導與出路的安排。

　　(二)施行“軟淘汰”，提升積極性。“軟淘汰”就是針對職業道德考核不合格的青年教師，調離現有工作崗位或“在校脫崗”的方式，給予一定的緩沖期，使其認識到問題的嚴重性，提升他們的積極性。受“軟淘汰”的青年教師通過學習提升和再考核，達標后可以再次返崗，不合格者進入“硬淘汰”。總之，當前高校對教師考評所存在的“重科研、輕素質”的現象，極不利于高校教師特別是高校青年教師的職業道德素養的提升。在此提出的高校青年教師職業道德六大管理機制，是期冀以此文引起各高校高度重視教師職業道德建設的長效機制問題，并為各校加強高校青年教師的職業道德管理提供一些新的思路。

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　　作者：喬力廣

　　推薦閱讀：中國大學教學(月刊)創刊于1982年，是教育部主管、高等教育出版社有限公司主辦、全國高等學校教學研究會與全國高等學校教學研究中心編輯的綜合性高等教育教學刊物(月刊)，是全國中文核心期刊、中文社會科學索引(CSSCI)來源期刊。