摘要：人力資源是企業寶貴的資源，對于企業來說，誰擁有了人力資源優勢誰就擁有了企業未了的競爭優勢和發展潛能。而在新形勢下，所有的企業都面臨著瞬息萬變、競爭日趨激烈的市場環境，為了生存和發展，它們必需具備靈活性和創新性。人力資源是企業最可寶貴的戰略資源，這是所有富有生機與活力的企業的共識。而如何對這一戰略資源的管理模式進行創新，也是企業最為關注的問題。本文首先分析了企業人力資源管理模式尋求創新的必要性，然后指出了人力資源管理模式改革和創新的方向，最后從五大方面探討了人力資源管理模式的創新要點。

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　　一、企業人力資源管理模式尋求創新的必要性

　　(一)新經濟模式不斷發展的要求

　　在新經濟模式不斷發展的要求下，企業環境變化了，技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。互聯網的普及改變了傳統的時空觀念。科學人才觀要求企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;太力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

　　(二)現代企業人力資源管理與傳統人事管理變化

　　傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。進入20世紀80年代以后，隨著改革開放的逐步深入，傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后，傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。

　　二、企業人力資源管理模式改革創新的方向

　　(一)要改變原有傳統觀念及傳統模式

　　許多企業的人力資源管理沒有長遠的發展規劃，隨意性較大，管理機制僵化。選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，能上不能下，論資排輩、任人唯親、任人唯順等現象還普遍存在，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學合理的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

　　(二)要改革人力資管理部門的傳統工作職能

　　人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。要打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據學歷、學位。而應根據實踐，依其能否勝任崗位,是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。構成人力資源的核心并不是人的數量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

　　(三)要改革原有用靜止的目光著眼于留住人才的問題

　　要改革原有用靜止的目光著眼于留住人才的問題，要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據有關專家的研究，晉升機會公平居第一位，領導重視為第二位，居第三位的是人際關系和諧，物質待遇居第四位，工作對身體健康的影響居第五位，專業對口為第六位。這個調查數字雖不是絕對的，卻從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠幾項措施，而是一項系統工程，在整個企業造成尊重知識、尊重人才的環境。

　　三、企業人力資源管理模式的創新要點

　　(一)轉變人力資源管理觀念

　　在現階段加強企業人力資源管理已迫在眉睫。企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

　　(二)實行柔性管理，改進激勵措施

　　1、柔性化管理模式

　　所謂柔性化，指在企業勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業與受聘者的關系，從“契約”關系演變為“盟約”關系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業員工的共同愿景。

　　2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創新

　　人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。而激勵措施的運用對企業目標的實現作用重大，激勵措施的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創新等管理目的的實現，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

　　(三)注重員工培訓，建設學習型企業

　　任何一個企業的員工都需要不斷學習，通過接受新的培訓來彌補自身知識技能的缺陷。因此，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能，培育敬業精神。

　　教育培訓不僅關系到勞動者個人的發展，也與企業的發展和競爭力息息相關。企業要逐步建立職稱、職務晉升前的培訓制度，要杜絕和根除那種流于形式、沒有實際效果的培訓。要采取科學的培訓方法，根據實際需要和企業的長期發展戰略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統性、完整性的正規培訓;既包括對管理、技術、黨務干部的培訓，又包括對一線工人的培訓;既包括崗前培訓，又包括繼續教育。著力提高員工的綜合素質，進行專業技術知識更新能力的開發培訓教育，使員工的知識技能隨企業目標轉換而隨時調整。

　　(四)健全績效評估體系

　　企業應該建立一個多層次、多維度的綜合體系進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益多個方面。在具體實施過程中，要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，以不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種專業技術條件的變化、宏觀政策的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正。并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現戰略目標。

　　(五)人力資源外包管理的創新思路

　　1、人力資源管理外包的定義

　　人力資源外包管理是企業為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。企業把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構來為其服務。目前人力資源管理的外包服務主要有以下幾種：①員工招聘;②員工培訓;③薪酬管理;④爭議仲裁。

　　2、人力資源管理外包的作用

　　企業希望通過外包專業服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業人力資源戰略相關的工作從而提升人力資源服務功能;企業通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關部門的關系，簡化自身在多個相關政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業可以重新設計人力資源服務流程并將行業昀佳實踐統一應用到企業的各個分支機構，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程;專業的外包商可以幫助企業發現其人力資源管理的盲區，協助企業解決用工過程中出現的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規避人力資源管理風險，大大提高企業的運營效率。

　　結語

　　綜上，企業要明確人力資源管理機制創新對企業發展的重要意義，同時要及時的從各個方面做企業的人力資源管理機制創新的工作。企業要把握住機遇，正視創新過程中的各種困難，提出周詳的計劃，然后進行大膽的實踐，這樣就一定能夠搞好企業人力資源管理機制的創新工作，使企業穩步長久的發展下去。

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