企業管理之國內企業薪酬管理 推薦站內最受歡迎的雜志：《企業管理》面向企業的國家級專業核心刊物 創刊于1980年，是我國最早的一本面向企業的專業刊物。本刊發行量大、影響面廣，為中國企業改革與管理做出了突出的貢獻。以其實用性、前瞻性和權威性而深受廣大企業管理者、政府官員和專家的喜愛。

　　摘　要:企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接的影響，薪酬管理是人力資源管理中最核心的問題，但是在人力資源管理中人們對薪酬的認識還是存在不少誤區。本文主要是從薪酬的公平性和薪酬管理中的問題及相應對策進行簡要分析。

　　關鍵詞：企業管理,薪酬管理,問題,對策

　　經濟體制改革以來，我國的大部分企業在市場經濟的指導下迅速發展，并日益成為我國國民經濟的重要組成部分，對我國的經濟增長、解決就業問題發揮了重要作用。但是據調查顯示，大多企業薪酬制度還存在許多不足，沒有規范的薪酬管理體系，薪酬管理對于員工的吸引和激勵不足，造成人才嚴重流失，對企業的發展造成一定影響。

　　一、薪酬概述

　　薪酬是企業對員工所做的貢獻、包括他們的績效、努力、學識、技能等所付給的相應報酬。在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容，不僅涉及到企業的經濟效益，而且與員工的切身利益息息相關。合理有效的績效能夠激發員工過的積極性和主觀能動性，促使員工努力實現企業目標。國有企業薪酬管理模式應該隨著市場經濟發展和企業改革發展狀況不斷進行調整，以更好地適應企業的發展。

　　二、企業薪酬管理存在的問題

　　大多中小企業都為我國的經濟健康發展做出了重要貢獻，緩解了就業壓力，為社會也提供了很多幫助。但是由于我國企業本身機制不健全，缺乏科學的薪酬管理理念，使得在薪酬方面存在許多問題，這些造成了企業招人難、留人更難的現象產生，嚴重阻礙了我國企業的健康發展。

　　1.薪酬管理與企業戰略脫節

　　戰略是企業為了適應未來的環境變化，尋求長期生存和發展而制定的長遠性方略。制定企業薪酬戰略對企業的發展尤為重要，它關系到企業是否能夠留住人才，能否實現總體目標。薪酬戰略必須與我國的總體戰略目標相協調，但是我國的大多企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度來設計薪酬管理體系，而是把薪酬當成一種目的，而不是關注薪酬與企業戰略之間的關系，造成與企業戰略目標嚴重脫節。

　　2.薪酬制度缺乏公平

　　一方面很多企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工額度薪酬大多少由企業主根據當時情況和經驗與應聘人員談判來確定的，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往會導致企業內部員工薪酬比較混亂。另一方面，部分企業忽視薪酬評定程序的公平性。在他們看來只要員工的薪酬與其企業貢獻相當，薪酬體系的設計都是暗箱操作，這種暗箱操作的做法難以使員工相信自己的薪酬是公平的，從而起不到想要的激勵效果。由此可見，大多企業在設計薪酬時沒有注意到結果的公平性。

　　3.獎勵形式單一，忽視內在報酬

　　廣義的薪酬包括內在薪酬與外在薪酬兩部分。內在薪酬包括參與與決策、挑戰性工作及個人價值的實現。外在薪酬包括貨幣、實物等方面的支出情況。前者是從工作中得到的滿足，后者是企業支付給員工的工資、獎勵和福利等。但是由于企業在福利方面欠缺，獎勵形式單一，忽視了對員工的內在報酬。公司管理者與員工之間缺乏溝通，員工在工作中產生不滿的情緒，呆久了之后普遍產生工作沒有精力、缺乏激情的現象，這都會影響到企業的整體工作氛圍，員工的工作效率也會降低。

　　4.福利體系不完善

　　中小企業不重視員工的福利體系，對于相關法律規定的福利，部分企業并沒有按照執行，他們認為這部分的支出是多余的，關于企業的福利是企業結合實際情況，根據員工的具體需要設計的。國內的企業在這方面普遍存在問題，這方面的規定全憑著管理者一時高興或者企業效益臨時有好轉而制定的，涉及到的內容比較膚淺，沒有結合員工的實際需求進行獎勵，更談不上具有完善的福利體系。

　　三、加強企業薪酬管理的對策

　　1.管理者應認真學習和實踐現代管理理論

　　當今社會正逐漸步入經濟全球化和知識經濟時代，企業管理正是有科學管理進入文化管理時代，傳統的管理模式已經不再適用現在的發展。因此各級經營管理者必須認真學習現代化的管理知識，充分認識薪酬管理是對勞動生產率的管理，成功的薪酬管理一定會激勵員工勞動效率的提高。

　　2.重視崗位工作分析，做好崗位說明書

　　在企業工作大環境中，一個適當的工作分析是至關重要的。工作分析在整個人力資源管理中發揮著至關重要的作用。它不僅能為企業編制定員提供科學依據，還為職工的考核、員工的薪酬待遇提供客觀的基礎，有利于員工明確自己的崗位職責和努力方向。

　　3.對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵

　　廢除企業經營者的任命制度，建立完善的選拔和聘用制度。經營者是企業的決策者，對企業的發展起著決定性作用。因此要建立一套完善的經營者選拔制度，充分利用市場競爭選拔出高素質的人才，保證企業的經營者具有經營意識、薪酬理念與市場接軌。

　　大力推行年薪制。年薪制是以單位支付薪金，根據員工的生產經營成果和所擔風險、責任確定其薪金收入。年薪制是由固定薪金和浮動薪金構成，浮動薪金是與員工的報酬和業績相聯系，目的是激勵企業員工為實現企業目標而努力奮斗。作為一種行之有效的激勵手段，要充分調動員工的積極性，根據企業實際情況制定企業年薪制發放辦法，通過業績評估來進行發放年薪。

　　4.提升直接經濟報酬比重

　　直接經濟報酬的重要作用就是加強企業吸引人才的外部競爭，吸引優秀的人力資資源，必須是企業的直接經濟報酬在同行中具有競爭性，需要人力資源對薪酬進行調查，考察同行中的整體薪酬水平，了解各崗位的薪酬標準，引入勞動市場價位，采用市場勞動力的供求來確定直接經濟報酬。間接經濟報酬在保有人才方面是不容忽視的，將間接報酬轉化成直接報酬是經營管理者需要考慮的問題，以更好地激勵員工努力工作。另一方面要避免因間接報酬比例過大造成員工的工作節奏變慢，企業缺乏活力。

　　5.完善以崗位工資薪酬為主的薪酬體系

　　企業要想完善以崗位工資制為主的薪酬體系，最重要的是充分發揮工資制的積極作用，使崗位工資體現該崗位的自身價值。其它像職務、職稱等不應該成為崗位工資制的決定性因素，而成為外在的影響因素，只能在一定幅度范圍內成為調整工資的標準。崗位制要體現自身價值就必須對崗位進行研究，對崗位的內容和任職資格進行全面了解。確切的說，要采用科學的方法、經過收集有關資料信息，對崗位進行分析，并結合崗位目標，使薪酬管理成為一種有效地激勵手段。

　　6.加強企業文化，使薪酬獲得強有力的支撐

　　薪酬體系體現企業管理理念和文化傾向。不同企業文化下的薪酬體系是不一樣的，包括薪酬的構成和模式推廣。我國尤其是國有企業受傳統文化的制約和影響，對差別待遇難以接受，企業文化是一種無形的行為準則和道德觀念，它可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業內部形成強大的向心力和凝聚力，使員工自身產生一種自我約束和激勵。因此，只有加強企業文化，在良好的企業文化環境中工作，才能培養員工的歸屬感個成就感，企業才會留住人才，薪酬管理才得以更好的實施。

　　結語 企業的薪酬管理在較短的時間內是不能徹底解決的，只有建立完善有效的激勵體系、充分調動管理者和員工的積極性，運用嶄新的薪酬管理方法和模式，使薪酬成為能夠有效調動員工的主動性和積極性的有力工具。

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