摘要：師資隊伍建設始終是民辦高職院校面臨的痛點，通過對六所民辦高職院校師資隊伍現狀的調研和分析，結合民辦高職院校的特點和筆者的工作經驗，提出民辦高職院校師資隊伍建設和青年教師培養的路徑建議，為其他兄弟民辦高職院校教師隊伍建設提供參考。

　　關鍵詞：民辦高職院校 青年教師 成長路徑

　　《教師教育振興行動計劃2018--2022年》指出“教師是教育事業的工作母機，是提升教育質量的動力源泉”。在2019年全國教育大會上，習近平主席提出九個“堅持”，其中之一就是：堅持把教師隊伍建設作為基礎工作。學院舉辦方也高度重視學院師資隊伍建設，多次會議上強調“大師是大學的源本，學院政策向優秀教師傾斜，促進他們更快成長"。但民辦院校無論是在師資的數量還是質量上，都存在著無法跨越的障礙。擺在我們面前的現實問題是如何最大化的發揮現有師資的作用，有效提高學院人才培養質量。為此筆者對省內六所民辦高職院校的教師隊伍現狀進行了調研，對照存在的突出問題，結合民辦院校自身實際，提出促進教師成長的路徑方案。

　　教育論文范例：高職院校社會主義核心價值觀教育研究

　　一、民辦高職院校師資隊伍現狀

　　調研問卷顯示，截止到2020年12月，參與調研問卷的六所民辦高職院校從事一線教學的專任教師共1104人，在校學生總人數65136人，生師比為59:1，遠遠大于國家規定的標準18:1。其中專業課教師人數799人，占教師總數的72.4%，比例適中。其中高級職稱93人，包含退休返聘人員57人，占教師總人數的8.4%，中級職稱406人，占教師總人數的36.8%。碩士研究生學歷人數489人，占教師總人數45.1%，全日制本科學歷人數518人，占教師總人數的46.9%，雙師素質教師人數432人占教師總人數的39.1%。來校工作三年以上的教師有572人，占教師總人數的51.8%。

　　二、存在問題

　　(一)教師人數少，力量弱，整體水平不高。

　　最近兩年，隨著國家擴招政策的實施，很多民辦高職院校辦學規模急速增大，個別院校學生人數倍增，而專任教師隊伍人數卻明顯不足，尤其是部分專業的專業課教師極其缺乏。近半數的教師是本科學歷又多在專業課教學崗位，其中有相當一部分是剛剛本科畢業后走上教學崗位不久，由于疲于應付繁重的上課任務，很少有教師在教學能力和專業知識上進行自我提升，所以整體教學水平顯得不高。

　　(二)部分教師不思進取、穩定性較差。

　　來校工作三年以上的專任教師占比僅為51.8%，說明教師的流動性很大，部分教師的穩定性較差，有些教師只是把這份工作作為自己下一步求職或深造學習的跳板，沒有安心工作，上課照本宣科，應付了事，追求課時數量而不講質量，混課時現象較多。

　　(三)部分引進高層次人才不能有效發揮作用

　　具有高級職稱的教師多為從公辦本科院校退休后返聘人員，并且大多在管理崗位，很多專家在促進學院的專業建設和教學管理方面發揮了重要作用;但也有少數專家不能有效的發揮他們的專業引領示范作用，帶領教師隊伍成長，尤其是個別年齡過大的退休人員，他們思想固化，知識老化，把學院作為養老度假之地，并不真正關心學院的發展和教師的成長。從一定意義上講，如果其處于部門核心教學管理崗位上，在一定程度上對該部門的教學工作反而起到的是消極作用。

　　三、對策分析

　　當前，國家職業教育改革已全面展開，民辦院校如能順時而動，大改革必會迎來大發展。針對以上存在問題，筆者結合民辦高職院校的實際情況，提出教師發展成長路徑的幾點對策。

　　(一)完善教師激勵機制，重視教師的內部培養。

　　民辦高職院校辦學時間都不是很久，在內涵建設上是短板，要實現質量發展就要在內涵建設上下功夫，尤其要進行人才、科研項目、競賽榮譽等儲備。在外引人才的同時重在內部培養，對那些工作穩定性強，工作干勁大，教學工作認真，積極參與各種競賽，積極參與科研項目的教師，在評優評先、一類教師培養、獎金發放等方面給以傾斜。對那些無心教學工作，在學校做過客，不為學校發展做貢獻的教師(包括干部)實行淘汰。激勵校內教師成長成才，為學院發展做出貢獻。

　　(二)改革用人制度和教學管理的架構。根據教師的職稱、學歷、教學年限、教學業績等條件把教師分為四類管理進行管理。一類教師是學校的頂梁柱，在促穩定的同時要充分發揮他們的骨干、示范作用;加強對二類教師的培養，促使他們快速成長，向一類教師轉化;三類教師起到“輸血、造血”作用，屬于人才正常流動的一個群體;淘汰四類教師。體現優勝劣汰、能者上庸者下的原則。

　　大膽啟用新人，改革現有教學管理架構。多數院校存在一個專業教研室轄多個專業，有相當一部分教研室主任專業能力較弱，根本無法勝任多個專業的專業建設和課程建設的指導工作，更無法有效地開展教研活動。如果我們大膽啟用一批年輕教師，讓愿做事、肯做事的年輕人擔任專業負責人，這樣既可以大大的改善專業建設和課程建設的現狀，同時可以培養起一批骨干教師，并為學校的教學管理干部做好充分的儲備。

　　(三)對引進的高層次人才，要用其所長，充分發揮其對青年教師的引領示范作用。對符合學院需求的專家學者，應用其所長，根據其專業能力及以往工作經驗，放在相應崗位上，為我所用，把其對學院作出的實際貢獻作為其業績考核的主要內容。所聘專家的主要工作內容是專業建設和引領年輕教師和干部成長，而不應僅從事一些日常管理工作。

　　(四)多措并舉，促進青年教師的成長。

　　一是把好入門關，基礎關。在新員工入職時組織入職培訓，主要從職業教育政策、教師職業素養、教學能力和信息化素養提升三個方面進行培訓，培訓結束后應分配到各自教研室反復磨課，經教研室考核合格方可正式上崗;

　　二是在教學工作中堅持“學中做、做中學”。民辦院校當年招聘的教師一般都不會再安排跟崗鍛煉期，學校在其教學的同時應安排一名有經驗的“導師”和其結對子，一對一地幫扶青年教師快速成長;

　　三是要求各教研室的教研活動務必落到實務，不能走形式化，每周都要按時按計劃開展教研活動，主要研討“三教改革”和課程建設的問題，以教研促教學，青年教師在參加教研活動中得到學習和提升;

　　四是鼓勵青年教師和老教師組隊，一起參加各級教學能力比賽和指導學生參加專業技能競賽，備賽和參賽的過程是教師快速加深專業認知、熟悉職業教育改革政策、提升教學能力的過程，從而達到“以賽促教、以賽促訓”的目的;

　　五是鼓勵青年教師積極參與教改及科研項目、承擔提質培優計劃任務，以項目建設作為抓手，促進青年教師教學能力的提升;

　　六是有計劃地安排青年教師到校企合作企業掛職頂崗鍛煉，通過在企業的實踐鍛煉，加深對專業崗位、職業能力、行業標準的認識，同時動手能力也會得到鍛煉，從而促進青年教師雙師素質的提升;

　　七是有計劃的安排青年教師外出學習和參加國培、省培項目培訓等途徑來促進青年教師的成長。

　　正如教育部高等教育司司長吳巖談“三教”改革時所說“改革改到深處是課程，改到痛處是教師”，師資隊伍建設是各高校面臨的共同難題，尤其是民辦高校。我們所能做到就是充分利用現有資源和民辦高校管理機制靈活的優勢，在師資隊伍建設中最大化的發揮作用。

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　　作者簡介：周紅中(1974—)