摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位所面臨的社會經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了巨大變化，尤其是我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)后，事業(yè)單位發(fā)展不僅需要政策支持，也需要人才支撐‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 但目前來說，我國事業(yè)單位在人才開發(fā)和管理上存在較多問題，因此本文就事業(yè)單位人才開發(fā)與管理問題進行分析探討，希望為事業(yè)單位人才培養(yǎng)提供一定參考‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位; 人才開發(fā); 人才管理

　　一、引言

　　與企業(yè)相比，事業(yè)單位在經(jīng)營過程中更加注重社會效益，其發(fā)展目的是服務(wù)社會，因此事業(yè)單位與企業(yè)在人才管理上也存在一些差異‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 如果事業(yè)單位簡單利用企業(yè)人才管理模式，就不符合事業(yè)單位自身發(fā)展要求。 當(dāng)前事業(yè)單位傳統(tǒng)人才管理模式已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需要，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展緩慢，業(yè)務(wù)開展效率低下。 因此，事業(yè)單位必須加強人才開發(fā)與管理，創(chuàng)新單位文化，營造良好培養(yǎng)氛圍，對現(xiàn)存的人才管理問題進行完善，使單位人才得到培養(yǎng)，促進事業(yè)單位科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

　　二、目前事業(yè)單位人才開發(fā)與管理存在的主要問題

　　(一)人才開發(fā)和培養(yǎng)理念滯后

　　當(dāng)前，我國大部分事業(yè)單位都會定期對人才進行開發(fā)培養(yǎng)，但實際上部分事業(yè)單位缺乏先進的人才培養(yǎng)理念，培訓(xùn)內(nèi)容也比較單一，導(dǎo)致培養(yǎng)效果低下。 首先，事業(yè)單位在培養(yǎng)人才之前，沒有深入調(diào)查了解職工的技能需求，培訓(xùn)內(nèi)容更多的是完成上級任務(wù)，即主要對職工思想進行教育，忽視了職工個人技能的培養(yǎng)，這種缺乏核心的人才培養(yǎng)思想不利于促進事業(yè)單位長期發(fā)展。 其次，部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建現(xiàn)代化的人才全面培養(yǎng)計劃，在人才培養(yǎng)過程中，沒有結(jié)合員工實際情況有針對性地制訂人才培養(yǎng)計劃。 而這也主要與事業(yè)單位工作性質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)觀念有關(guān)，部分領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注的是單位業(yè)務(wù)開展情況，忽視了人才培養(yǎng)。 同時，一些事業(yè)單位內(nèi)部也比較缺乏專業(yè)性強的人力資源管理人才，尤其是小型事業(yè)單位，從而導(dǎo)致人才開發(fā)與培養(yǎng)工作得不到有效執(zhí)行。

　　(二)人才流動及配置不合理

　　目前，很多事業(yè)單位重視人才引進而忽視了內(nèi)部的人才流動及配置，沒有對人才進行科學(xué)合理的配置，一些單位引進人才后，并沒有結(jié)合人才具體情況進行崗位分配，不僅浪費了事業(yè)單位內(nèi)部資源，也不利于人才的長遠發(fā)展，最終使人才外流。 雖然部分事業(yè)單位為一些優(yōu)秀人才提供崗位培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃建議，職工自身所具備的專業(yè)技能也比較強，但實際上并未真正發(fā)揮出人才價值，尤其是在人才崗位晉升上，缺少科學(xué)的晉升體系，傳統(tǒng)的人員配置體系不利于事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

　　(三)人才反饋機制不健全

　　對于事業(yè)單位而言，人才培養(yǎng)的目的是提高職工綜合素質(zhì)，使職工發(fā)揮個人能力促進單位發(fā)展。 而在這個過程中，需要健全的反饋機制來對人才培養(yǎng)情況進行有效的評估和了解。 但目前而言，我國部分事業(yè)單位反饋制度不完善，培訓(xùn)也僅僅是流于形式，沒有對培訓(xùn)結(jié)果及時跟進，也未能有效評估培訓(xùn)質(zhì)量，在實際工作中，難以有效利用培訓(xùn)成本。 如果該問題長期得不到解決，既會造成事業(yè)單位人才培養(yǎng)資源的浪費，也會消耗職工大量時間和精力，得不償失。

　　三、關(guān)于完善事業(yè)單位人才開發(fā)與管理的建議

　　(一)增強人才管理意識，樹立先進人才管理理念

　　在事業(yè)單位發(fā)展過程中，具備先進人才管理理念有利于提高事業(yè)單位工作效率，促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。 尤其是在當(dāng)前社會，事業(yè)單位必須創(chuàng)新人才管理理念，增強人才管理意識。 一方面，單位領(lǐng)導(dǎo)要樹立先進人才管理理念，學(xué)習(xí)同行優(yōu)秀的人力資源管理理念及管理辦法，在先進的思想指導(dǎo)下，對人才進行有針對性培訓(xùn)，并有效加強單位內(nèi)部各個管理層對人才的重視，從而使職工熱愛學(xué)習(xí)，努力提升自身職業(yè)技能。 另一方面，事業(yè)單位要把先進人才管理理念貫穿整個人才培養(yǎng)過程，把人才培養(yǎng)機制置于單位發(fā)展核心位置，只有確保職工成長，單位才能更好地開展業(yè)務(wù)活動，為群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　(二)優(yōu)化人才配置

　　在現(xiàn)代化人力資源管理理念中，只有確保崗位與人才充分匹配，才能更好地發(fā)揮人才價值，實現(xiàn)人力資源的充分利用。 因此，事業(yè)單位在對職工進行分配時，必須實現(xiàn)人盡其才。 首先，事業(yè)單位要對內(nèi)部職工進行摸底調(diào)查，全面把握各個崗位職工的技能情況和專業(yè)水平，并了解職工的擅長點及不足，由此來判斷職工是否真正符合崗位要求，如果職工不符合崗位要求，應(yīng)及時作出調(diào)整，這樣既有利于提高事業(yè)單位工作效率，也有利于促進職工的個人發(fā)展。 其次，為了充分挖掘單位內(nèi)部職工潛能，事業(yè)單位要提供給職工一個較為自由的平臺，即定期舉辦各類競賽，讓職工創(chuàng)新思想得到充分體現(xiàn)，激發(fā)職工的工作積極性，對表現(xiàn)優(yōu)異的職工可以根據(jù)其能力進行崗位調(diào)配。 最后，事業(yè)單位要對職工的義務(wù)和職責(zé)進行公示，實現(xiàn)單位內(nèi)部的“全民監(jiān)督”，通過約束和自我約束，提升人才素質(zhì)，優(yōu)化人才配置。

　　(三)完善人才管理反饋機制

　　在事業(yè)單位人才管理反饋制度建設(shè)中，要加強對考核過程和考核結(jié)果的重視及運用，如此才能更好地促進人才發(fā)展。 人力資源管理部門應(yīng)成立專門的人才管理反饋意見小組，收集匯總培訓(xùn)職工的建議和反饋，其目的是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)考核的缺點，時刻把握人才培訓(xùn)的態(tài)度及心理，如職工感受、收獲等，從而有針對性地對職工進行開發(fā)，提高職工自身素質(zhì)。 事業(yè)單位在人才培訓(xùn)結(jié)束后，要認真總結(jié)本年度培訓(xùn)經(jīng)驗，從而為下一輪培訓(xùn)做好計劃，防止類似問題出現(xiàn)，提高人才管理與開發(fā)的效率。

　　四、結(jié)語

　　在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境變化多端的時代，事業(yè)單位想要充分做好服務(wù)群眾工作，就必須提高自身管理能力，培養(yǎng)一支敢打敢沖的服務(wù)團隊。 加強人才開發(fā)與管理是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要動力，也是其服務(wù)人民的有力保障。 增強人才管理意識、優(yōu)化人才配置、完善人才管理反饋機制，人力資源管理部門要主動作為，各個職工也要積極參與，從而使事業(yè)單位職工素質(zhì)得到全面發(fā)展，既實現(xiàn)個人價值，也實現(xiàn)團隊價值。

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　　作者：陳芳