摘要:在現代經濟市場的發展背景下，人力資源是現代醫院提高自身競爭力的一個關鍵部分，在這樣的背景下，人力資源管理對于我國的醫院發展來說極為重要;我國醫院在進行人事管理時，所面臨的挑戰和問題也越加明顯，所以我國醫院想要對管理質量進行不斷提升，就需要做好有效的改革和創新，并且積極融入人力資源管理理念，將現代化的醫院管理應用于我國的公立醫院管理中，這種方式有助于提高醫院人事管理的質量，通過這種方式，我國醫療機構呈現出蓬勃發展的趨勢。

　　關鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析

　　就目前來說，我國的醫療體系在建設過程中的整體環境較為復雜，我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，而無論是公立醫院還是私立醫院，其中有很多的醫院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優勢，并且將其進行進一步的發揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。

　　一、人力資源管理理念發展歷史沿革

　　雖然隨著近年來我國市場的不斷發展，我國的醫院以及醫療機構在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態。在經濟學中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發展為目標，在人本和經濟的雙重指導下，在進行人力資源的調配時，選擇招聘或者培訓的一系列的方式，做好組織內外人力資源的應用，這樣能夠使醫院內部成員的發展呈現最大化的趨勢，使組織的經營目標或者發展目標得到實現。

　　人力資源論文范例：事業單位人力資源管理模式的優化措施試析

　　所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內部的人力資源環境進行分析，根據預測結果為依據，來進行進一步的人力資源需求計劃建設，并且在近年來的醫院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據人力資源的需求為其支付相應的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內部的個人或者是小組，就需要根據組織的需求進行工作，通過合理的調配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。

　　而就目前來說，隨著近年來經濟社會的不斷建設和我國醫療體系的不斷發展，人力資源管理對于醫院內部的環境會產生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質量產生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫院內部的環境和諧性，甚至還有可能導致各種意外事件的發生。

　　總的來說，人力資源管理在開展過程中，涉及的內容較為復雜，尤其是在近年來醫院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業的學科進行學習，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內容存在人事方面的計劃、組織和協調以及多項管理活動。

　　現階段來說，醫院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫院的薪酬管理制度與我國國家事業單位的制度有較為密切的關聯，醫院內部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調整，這就導致醫院內部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫院的持續發展需求，而我國的許多醫院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫院或者醫療機構的管理體系不健全，這就導致外部和內部的效益呈現雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質量。

　　二、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的必要性

　　(一)人力資源創新人才培養管理有助于實現醫院戰略目標

　　為了滿足現代醫院發展的戰略目標，我國醫院內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源創新人才培養管理對實現醫院戰略目標的重要性。在我國基層醫院，醫療配置和相關醫療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題。醫院內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫院改革潮流。基層醫院不同于我國的大型醫院或三甲醫院，醫院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的創新人才培養時，明確醫療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足醫院的醫療戰略需求。

　　(二)人力資源管理創新人才培養有助于提高醫院的市場競爭力

　　在21世紀，人才的競爭是現代社會發展的支柱，而對于醫院來說，醫院內部需要具備足夠的醫療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫院在醫療市場上的競爭力，使醫院內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在醫院內，缺乏足夠的醫療資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與醫院建設的需求，不可盲目招募專業程度極高的醫療人才，其主要目的并非一味提高醫療技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使醫療單位內的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

　　三、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的主要路徑

　　(一)強化以人為本的管理理念

　　建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫院的戰略規劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的創新人才培養。人力資源管理人員需要針對醫院內現有的人力資源進行合理分配，并且根據醫院的醫療需求，在醫療市場中招聘優秀的醫療專業人才，并且在一定程度上還可以通過優秀人才引進的方式，使醫療隊伍的整體素養得到提高。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。

　　在醫院內制定完善的考核標準，使醫療人才在進入醫院后，一方面獲得足夠的醫療報酬，另一方面保證醫療隊伍素質 的持續增長，這樣能夠使核心團隊的發展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創新人才培養時，醫院內部的管理人員需要明確在醫院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養，幫助醫院內部的人才建立相應的發展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。

　　一方面來說需要積極調動醫院內部人力資源的創造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫院內部的管理方案進行進一步的創新人才培養，通過這種方式能夠使醫院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環境。另一方面來說，相關醫療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使醫療團隊能夠得到進一步的改善。

　　(二)健全公平透明的管理機制

　　薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創新人才培養。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及薪酬待遇。

　　然后結合實際工作制定符合醫院自身的薪酬管理方案，這樣能夠 使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。

　　(三)實施戰略性人力資源治理

　　由于我國的許多醫院屬于基層醫院，而許多醫療體系內部的專業教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫療體系進行工作。但隨著我國醫療機構發展的不斷深入，國家對于基層醫療機構的扶持力度也有所增大，基層醫療機構基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在醫療市場中，基層醫療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。

　　在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

　　四、結語

　　人力資源是醫院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現代化的人力資源管理理念應用于其中，轉變傳統的人力資源管理模式，并且在醫院內部對崗位招聘制度和激勵機制進行優化，重視員工的培訓，使人力資源管理的作用得到充分發揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現代化的醫院人事管理和創新人才培養來說，有十分積極的促進意義。

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　　作者：莊惠嫻