【摘要】政府人力資源管理中，科學的績效考核能夠提高工作人員的工作效率，能夠推進政府管理制度的進一步完善，推動政府管理的現代化發展。本文以上海市長寧區政府公務員做為績效考核的研究對象，對該區公務員績效考核現狀進行分析，并梳理出公務員績效考核過程中存在的問題，并提出相應解決對策。

　　【關鍵詞】公務員;績效考核;激勵

　　公務員績效考核有些地區稱其為考績，有的稱為考評，有的稱為工作評價。主要是指相關主管部門，依照相應的管理權限，按照公平、合理的原則通過對公務員工作情況進行評估，考核與評價其崗位職責來核定績效。

　　作者：石麗娟 陳園園 陳麗艷

　　一、上海市長寧區政府公務員績效考核的必要性

　　(一)可以對公務員進行有效的激勵

　　通過制定合理有效的績效考核體系，不僅能夠調動公務員的工作積極性，也能在此過程中使工作效率不足的公務員找到問題所在，充分發揮出績效考核體系的激勵作用，并在此過程中提高政府的行政效率，提高政府的整體管理水平。目前來看，績效考核不僅要發揮評價與管理的功能，而且也要發揮其監督與激勵的功能，激勵作用是目前績效考核體系的價值所在1。

　　(二)促進公務員隊伍素質的提升

　　長期實踐發現，合理的績效考核一方面能夠使一些公職人員自覺認識到自己的不足之處，另一方面也能夠通過積極地監管營造良好的工作氛圍，提高整體公務員隊伍的素質。

　　二、上海市長寧區政府公務員績效考核現狀

　　(一)2018-2020近三年績效考核情況

　　上海市長寧區2017年開始對公務員進行登記工作，通過觀察可以發現，公務員考核人數在不斷下降，但整體優秀公職人員比例在不斷上升，具體數據如下：

　　通過上表可以發現，公務人員內部發展情況整體呈現出波動趨勢。可以直觀地看出公務員考核人數在逐年降低，但是在此過程中優秀公職人員比例卻在不斷增加。

　　主要原因：

　　(1)政府下發的績效考核優秀比例也在上調，由最初的10%到15%，后又提升到20%，優秀比例的增加積極地調動起相關工作人員的積極性。

　　(2)長寧區政府根據實際情況，開發出符合新時代發展要求的績效考核軟件，一方面能夠運用數字化的手段提高各單位的考核效率，另一方面也能夠對不同年份的考核數據進行保存與對照，可以直觀地看到公務員考核具體情況。與此同時，該軟件具有自動顯示考核人員數據變動的功能，在此基礎上自動生成相關的比例報表，不僅能夠提高績效考核工作的效率，而且也能實現公務員的動態化管理。

　　(二)上海市長寧區公務員績效考核依據

　　1.形成統一績效考核流程

　　根據慣例，上海市長寧區的公務員考核始于每年的11月下旬，歷時4個月左右，于第二年的3月份結束。在此期間，政府部門會調動相關人員成立臨時考核機構，并下發相關指導文件。以此為前提，相關部門會及時召開年度考核會議，對考核工作進行統籌安排。具體來看，主要有以下工作安排：

　　一是長寧區人事局和區委組織部聯合成立臨時公務員考核委員會辦公室，其中下設主任與副主任，其中副主任為3人左右，具體成員為6人左右。

　　二是印發相關的考核文件，做好前期考核準備工作，促進考核工作順利進行。

　　三是及時召開區政府年度考核大會，一方面要做好相關工作的有效宣傳，并在會議中積極貫徹考核精神，另一方面要對相關的工作進行具體的安排，對考核工作進行全面準備。

　　四是關鍵環節，相關部門在領會到大會精神以后，需要成立相應的考核委員會和考核小組，結合本地區的具體發展情況制定相應的指標要素。并在此過程中向區考核委員會辦公室報送相應的申請材料，落實優秀公職人員的比例數據。

　　五是區考核委員會辦公室對不同單位的申報材料進行及時地審查，審查標準主要包括三方面：首先是本單位受表彰情況和上年度政府目標管理情況，其次是不同單位的考核工作進展情況，最后是該單位上一年度考核結果，通過量化這些指標要素，能夠進一步確定相應的比例數據，提高考核的合理性與科學性。

　　六是辦公室通過接收相應單位的年度考核數據，對不同考核結果進行及時審查，保證考核工作的公平性，同時要對考核不合格的工作人員進行再次審核，確保情況屬實。除此之外，要在考核過程中對不同單位進行考核工作的積極指導，確保考核過程順利進行。

　　七是在確定好優秀比例的基礎上，不同單位開始進行具體的考核工作，主要以領導小組的形式進行考核。即首先要制定出該單位年度考核計劃，其次要依據相應的計劃安排進行年度考核工作的落實，最后要對考核的結果進行整理，并以報表的形式存檔。

　　八是區考核委員會辦公室要對不同單位的考核結果進行及時匯總，形成相應的考核報告，并通過對考核數據進行及時分析與處理，積極報送上級部門進行備案，至此本年度的考核工作進入尾聲。

　　九是在所有的考核工作結束之后，自動解散臨時成立的考核委員會。

　　2.確定統一的審核標準

　　第一，對上一年度政府目標管理任務落實較好的單位;表彰較多的單位;上一年度考核結果報送及時并且考核工作積極開展的單位。以15%為基點，根據以上任務的完成情況，每完成一項任務增加一個基點，其上限為20%的優秀指標。

　　第二，對及時完成上一年度政府目標管理任務;但受到上級單位和市政府表彰較少的單位;上一年度考核結果及時報送，但日常考核工作開展一般的工作單位，其優秀指標的比例應在16%左右。

　　第三，對不能夠及時完成上年度政府目標管理任務;沒有受到政府與上級單位的表彰;但是上一年度的考核結果及時報送，并且平時的考核工作開展較好的單位，其優秀指標的比例應該控制在15%左右。

　　第四，按時完成上年度政府目標管理任務;但是沒有受到政府和上級單位的表彰;而且對上一年度的考核結果報送不及時，并且平時考核工作開展較差的單位，其優秀指標的比例應該控制在14%左右。

　　三、上海市長寧區公務員績效考核存在的問題

　　(一)績效考核管理目的不明確

　　目前，上海市長寧區在公務員評估體系建設過程中，沒有意識到戰略目的重要性，同時組織管理目的還不夠精準，還有很大的提升空間。

　　(二)績效考核信息來源的不全面

　　在長寧區公務員的績效考核過程中，主要使用的是360°方法，該方法不僅能夠獲得全面的考察信息，降低個人因素對于評價結果的影響，而且能夠提高考核的科學性，因此該方法在長寧區的公務員考核中發揮了重要的作用。但是360°方法存在一定的弊端，雖然獲取的信息比較全面，但是由于政府部門中有領導意志的存在，360°考核還不能夠完全實現。尤其是在考核的結果出現偏差時，信息來源的準確性直接影響了評價結果對于個人的公平性。

　　(三)績效考核的反饋渠道不順通

　　就上海市長寧區的績效考核來看，相關部門對最終的考核結果沒有體現出充分地重視，因此績效考核往往流于形式化，不能夠為組織的長遠發展提供積極的因素，因此這也成為了該地區公務員績效考核的重要問題。除此之外，由于反饋結果往往只是被相關的人員所知曉，因此評估體系中的一些指標要素不能發揮其應有的指導作用，這也體現出了頂層設計與工作人員之間的疏離，導致了該地區公務員績效評估體系的作用不能夠充分發揮出來。

　　(四)考核指標體系欠科學

　　該地區在績效考核的過程中，主要強調了四方面的內容，第一是品德，第二是才能，第三是勤勞，第四是成績，通過這四個方面的評定，來選取相應的考核指標，但是通過思考可以發現，對以上四方面的衡量標準進行量化是比較困難的，而且也無法借助具體的數值對這些指標進行觀測，因此暴露出了該地區考核體系的弊端。目前在長寧區的公務員考核過程中，以這四個考核指標為主的考核體系不僅實踐性不高，而且區分性也不大，不能夠體現出考核指標設計的科學性，而且也不能夠對個人的實際工作提供及時的指導，尤其是不能動態地觀測員工在工作中遇到的實際問題，使得績效考核的積極作用不能夠充分地發揮出來。

　　四、上海市長寧區公務員績效考核存在問題的改進措施

　　(一)轉變績效考核的觀念，實現有效激勵

　　長寧區政府要想提高公務員績效考核的效率，就要更新現有的績效考核理念，在此過程中通過發揮績效考核的激勵作用，全面提升公職人員的工作效率。首先應該加強對于績效考核的重視，全面了解績效考核的目的與作用，在此基礎上革新落伍的觀念，為員工績效的提高提供前提。與此同時，區政府應該進一步強調績效考核的重要作用，尤其是發揮其激勵作用，這不僅能夠推進該地區內部績效考核體系的改革，而且也能夠提高該地區對公務員的管理水平。

　　具體來看，第一要設計出合理的績效考核體系與考核標準，其前提是要設置一個明確的發展目標，在此基礎上落實不同單位的目標管理，進一步落實好不同單位考核工作的準確分工。第二要營造良好的工作氛圍，充分發揮績效考核的激勵作用，尤其是集體激勵的積極作用。單位激勵文化的建設不僅能夠進一步激發體系內工作人員的斗志，而且也能夠為組織的革新提供鮮活的生命力，并在此過程中發揮出績效考核的集體激勵作用。

　　(二)建立科學合理的績效考核指標體系

　　長寧區政府在改革績效考核指標體系的過程中，需要積極落實以下幾個方面：

　　第一，豐富現有的績效考核內容。具體來看，長寧區政府設立的考核內容不僅要能合理表達個體的職位特征，而且要能進一步實現考核指標的全面性，推進對于工作人員的全面考核，例如考核內容可以延伸到品德的考核和工作態度的評價等方面。除此之外，考核的內容還要突出重點，將量化與定性進行有機地結合，實現績效考核內容的合理性與科學性。

　　第二，進一步明確考核的標準。上海市長寧區政府公務員績效考核工作中的每一項內容都應該有合理的依據，一方面要尊重客觀的發展事實，對個體的工作情況進行客觀地評價，即用事實來說話。另一方面各項指標的設置應該能夠經得起相互檢驗，在此過程中實現考核標準的科學性。

　　第三，不同的績效考核指標應該具有參照性，一方面要推進績效考核指標的縱向對照，實現不同部門績效考核指標的參照，另一方面要實現績效考核指標的橫向比對，提高不同指標在不同單位的適用性。

　　(三)重視績效考核平時與定期的積累工作

　　依據目前人力資源開發的基本理念可以得出，公務員的個人績效應該作為其發展過程中的重要資料。因此在對公務員個人進行考核時，應該充分結合個體的平時工作情況和日常行為。所以長寧區政府應該將日常考核納入到公務員績效考核的體系中，實現考核的常態化，一方面能夠加強考核的科學性，把個人的表現劃入到個人的成長檔案中，能夠督促個體不斷完善其日常的工作行為與工作習慣，為個人的工作能力的提升起到了積極的推進作用，另一方面能夠推進科學考核體系的構建，通過對日常的考核結果進行歸納與分析，能夠為年度的績效考核提供前期的數據準備，進一步提高考核結果的準確性與一致性。

　　(四)加強績效考核的反饋

　　在未來的發展過程中，長寧區政府公務員的績效考核工作必須重視考核的反饋作用，這不僅是考核工作的關鍵環節，也是提高公職人員工作效率的重要一環。及時地反饋能夠使工作人員迅速的發現自己在日常工作中的不足，并進一步提高政府工作的整體效率。具體來看，首先政府部門應該核定一個及時有效的反饋程序，增強不同單位之間考核結果的交流，推進員工對于自己考核結果的分析與理解，起到績效考核的反饋作用。

　　其次在得到不同的個人考核結果之后，要對績效考核中的不同因素進行合理的歸納與分析，針對不足的地方要及時改進，進一步優化現有的績效考核方案，最后要制定并完善績效考核方案，及時追蹤方案的實施情況，進一步促進績效考核工作的順利進行，實現動態的績效考核監測。除此之外，不同單位的工作人員也要共同努力，在貫徹績效考核工作的同時，也應推進績效考核體系的不斷完善。

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　　結語

　　績效考核作為公務員管理的重要內容，不僅能夠使相關部門快速了解公務員的基本情況和工作內容，為公務員的定級提供科學的依據，而且能夠通過準確的績效考核，使公務員的工作得到社會的認知與尊重，在此基礎上激發公職人員的工作積極性。通過不斷完善現有的績效考核體系，能夠快速推進政府管理水平的提高，同時為我國政府公共服務能力的的提升夯實了基礎。

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