摘要：從資源效應和風險效應兩方面分析高管的銀行從業經歷對企業創新投入的作用機制，并以2010—2017年A股制造業民營上市公司為樣本進行實證檢驗。研究發現，高管的銀行從業經歷不僅沒有緩解企業創新投入面臨的融資約束，反而惡化了高管短視問題，導致企業創新投入減少。而且，高管的銀行從業經歷對小型企業、非資本密集型企業和非高科技企業創新投入的負面影響更加顯著。研究結論從高管的職業背景特征視角豐富了企業創新投入影響因素的相關研究，拓展了高層梯隊理論的應用范圍，有助于全面認識高管的銀行從業經歷的經濟后果。

　　關鍵詞：銀行從業經歷;創新投入;企業創新;高管;融資約束;民營企業

　　一、引言

　　創新是我國經濟可持續發展的重要推動力。黨的“十九大”報告明確提出大力實施創新驅動發展戰略，加快建設創新型國家。企業作為創新活動的主體，如何推動企業加大創新投入是實現這一戰略目標的關鍵所在。不少學者從多方面對企業創新及研發投入進行了研究(朱冰等，2018;鄒國偉和朱文濤，2018;潘紅波和鄭冬云，2018)[1-3]。

　　Hambrick和Mason(1984)[4]提出的高層梯隊理論認為，高管特征是企業行為的重要影響因素。Yuan和Wen(2017)[5]指出，高管的從業經歷可能塑造其風險偏好，進而影響企業投資決策。在實踐中，企業聘請有銀行從業經歷的人士擔任高管是一種較為普遍的現象(祝繼高等，2015)[6]。Santos和Rumble(2006)[7]研究發現，標普500非金融企業中大約有25%的企業聘請了有銀行從業經歷的董事。鄧建平(2014)[8]以我國非金融類A股民營上市公司為樣本的研究顯示，企業聘請曾經或現在銀行任職的人士擔任高管的比例達到24%。由此可見，銀行從業經歷成為高管典型特征之一。

　　而且相關研究表明，有銀行從業經歷的高管更加偏愛低風險、低價值的投資項目，而拒絕高風險、高價值的投資項目(Kroszner和Strahan，2001)[9]。由此可以推測，對于高風險、高價值的企業創新投入決策而言，高管的銀行從業經歷有可能是一個重要的影響因素。從理論上看，高管的銀行從業經歷與企業創新投入的關系可能存在兩種對立的觀點：資源效應和風險效應。

　　前者認為高管的銀行從業經歷不僅有助于降低企業和銀行之間的信息不對稱程度(Erkens等，2014)[10]，為企業提供一種隱性擔保機制(Allen等，2005)[11]，還可以發揮自身的社會關系網絡以及專業技能幫助企業獲得貸款(祝繼高等，2015;潘鎮等，2017)[6，12];后者認為高管會因為曾在高風險性的銀行業工作過，表現出對失敗的恐懼及對風險的厭惡，進而導致短視問題，不愿意從事高風險的創新投資(Kroszner和Strahan，2001)[9]。

　　在實證方面，檢驗高管的銀行從業經歷對企業創新投入影響的文獻較少。翟勝寶等(2018)[13]以制造業國有和民營上市公司為樣本進行研究，發現高管銀行關聯對企業創新產出具有促進作用。但是，由于創新投入和創新產出之間存在資金是否有效利用問題，高管的銀行從業經歷對創新產出作用的傳導鏈條過長。此外，國有企業在融資方面存在明顯的產權優勢，將國有企業和民營企業同時作為研究樣本，不利于清晰揭示高管的銀行從業經歷的作用。

　　基于上述分析，本文以2010—2017年滬深兩市A股制造業民營上市公司為樣本，實證檢驗高管的銀行從業經歷對企業創新投入的影響及其作用機制。研究發現，高管的銀行從業經歷與企業創新投入顯著負相關，即企業高管具有銀行從業經歷對創新投入產生抑制作用。路徑分析表明，高管的銀行從業經歷不僅沒有緩解企業創新投入面臨的融資約束，反而惡化了高管短視問題，導致創新投入減少。而且，高管的銀行從業經歷對小型企業、非資本密集型企業以及非高科技企業的創新投入的負面影響更加顯著。研究貢獻主要包括：

　　(1)基于我國制度背景，從高管的從業經歷視角豐富了企業創新投入影響因素的相關文獻。現有關于高管人力資本對企業創新的影響主要關注高管年齡、性別、受教育程度、任期以及早年參軍經歷、發明家經歷、海外經歷等因素。本文考察高管的銀行從業經歷對企業創新投入的影響，并從融資約束與高管短視兩個方面分析其作用路徑。(2)揭示了高管的銀行從業經歷可能存在的負面性，拓展了其經濟后果的相關文獻。相關研究將高管的銀行從業經歷作為一種非正式制度，認為其對債務融資、投資效率等具有積極作用(祝繼高等，2015;曲進和高升好，2015)[6，14]。本文研究發現高管的銀行從業經歷對企業創新投入存在消極作用，有助于更加全面認識其經濟后果。(3)考察了不同企業特征情境下高管的銀行從業經歷與創新投入的關系，發現在小型企業、非資本密集型企業以及非高科技企業，高管的銀行從業經歷的負面作用更加顯著。該結論有利于針對性的完善治理機制，提高企業創新投入積極性。

　　二、理論分析及假設提出

　　(一)烙印理論

　　起源于生物學的烙印理論指出，個體或組織在其發展過程中存在若干個“環境敏感期”，焦點主體為了適應特定階段的環境而形成的與之相匹配的特征將對其產生持續性的重大影響，即烙印機制存在三個基本要素：“敏感時期”“烙印形成”以及“持續影響”(Marquis和Tilcsik，2013)[15]。烙印理論最開始應用于組織理論領域，隨后被廣泛運用到職業生涯等領域中。杜勇等(2018)[16]認為，CEO的海外學習或工作經歷使得其具有某種特殊“印記”，這種“印記”會持續影響其認知和能力，進而對企業財務行為產生影響。Dokko等(2009)[17]關于職業經歷的研究表明，職業生涯早期在某種特定的環境中形成的思維模式和行為習慣會對職業生涯后期的工作產生持續性的影響。

　　(二)高管的銀行從業經歷對企業創新投入的影響機理分析

　　銀行業高風險、高強度、高壓力等特征使其構成了一個特殊環境，高管的銀行從業時間形成了一個“敏感期”，使銀行從業經歷對從業人員產生持續性的重大影響，即擁有銀行從業經歷的高管會留下深刻的“印記”，影響其后續職業行為。這種影響存在積極和消極兩種可能：一方面有助于緩解融資約束;另一方面可能惡化高管短視問題。

　　1.資源效應：緩解融資約束

　　只有充足的資金投入作為保障，企業的研發活動才能順利、持續地進行(翟勝寶等，2018)[13]。然而，創新項目的高風險、信息不對稱和投資周期長等特點，導致企業在創新活動上容易遭受外源融資短缺的難題(Hall和Lerner，2010)[18]。高管的銀行從業經歷可以從以下三個方面緩解企業融資約束。

　　第一，社會網絡資源。社會關系網絡是經營者和企業的一種重要社會資本(鄧建平和曾勇，2011)[19]。銀行從業經歷對高管而言是一種重要的社會網絡資源。若與銀行關聯的高管是信貸資源配置的直接決策者，那么企業可以通過該高管直接獲得貸款。若其不是信貸資源配置的直接決策者，企業也可以利用其關系網絡來影響銀行信貸資源的配置(祝繼高等，2015)[6]。可見，高管的銀行從業經歷這種關系網絡可能會影響銀行的貸款決策，幫助民營企業減輕或克服銀行的信貸歧視問題(鄧建平和曾勇，2011)[19]。

　　第二，信息資源。在信貸市場上，資金供求雙方的信息不對稱現象較為普遍。企業高管若具有銀行從業經歷，一方面可以改善和加強企業與銀行關系，解決銀企之間信息不對稱導致的資金供給不足問題(鄧建平，2014)[8];另一方面可以提供一種背書與信用，增強企業的還貸信譽，為企業提供隱性擔保機制(Allen等，2005)[11]，從而提升企業獲得信貸資金的可能性。

　　第三，智力資源。信貸融資涉及到對風險和收益的全面權衡，具體操作流程較為復雜。具有銀行從業經歷的高管一方面掌握了融資方面的專業知識和技能，可以幫助企業改善管理，為企業量身打造創新性的融資方案;另一方面較為了解信貸申請程序和銀行關注的風險點，有助于提高企業的融資決策和管理效率(劉浩等，2012)[20]。

　　2.風險效應：惡化高管短視

　　作為一項長期性活動，企業創新在研究開發、中間測試以及市場銷售等階段均存在諸多不確定性，具有高風險、高失敗率等特征(馮根福和溫軍，2008)[21]。相關研究發現，具有銀行從業經歷的高管更有可能拒絕高風險、高價值的投資項目，而接受低風險、低價值的投資項目，表現出一定的風險規避傾向(Kroszner和Strahan，2001)[9]。

　　具體來講，高管的銀行從業經歷可能從以下兩個方面惡化高管短視：第一，風險認知能力。風險認知是企業決策者對風險發生概率的一種判斷。這種判斷是基于個體的主觀評估，體現的是一種能力(張騰文等，2016)[22]。風險認知在企業創新決策中起著非常重要的作用，人們采取冒險行為大多是因為自身感知到的風險較弱(呂文棟和趙楊，2016)[23]。高風險是銀行業的典型特征之一，有銀行從業經歷的高管具有較強的風險認知能力，導致其對風險因素非常敏感，當其做企業經營決策時首先會考慮到風險因素，出于風險規避的原因，其更傾向于放棄風險較高的創新項目。

　　第二，失敗容忍度。Manso(2011)[24]研究指出，管理者最優的創新激勵補償計劃應該表現出對早期失敗的寬容。一個能容忍短期失敗與風險的內外部環境對企業創新項目的開展至關重要(Ferreira等，2014)[25]，而相對于其他戰略決策，高失敗率創新項目的開展需要更高的失敗容忍度(Tian和Wang，2014)[26]。銀行業高風險的特點決定了銀行從業人員會經常面臨失敗，因此他們更加了解失敗所帶來的嚴重后果。

　　因此，當創新過程具有重大失敗的可能性時，出于業績考核壓力的考慮，有銀行從業經歷的高管對失敗的容忍度便會降低，而偏向于固定收益或者低風險性的投資項目，不愿意在創新方面加大投資。綜上，高管的銀行從業經歷對企業創新投入存在正反兩方面的影響：“資源效應”預期高管的銀行從業經歷與企業創新投入正相關，但“風險效應”預期高管的銀行從業經歷與企業創新投入負相關。本文據此提出對立假設：H1a：在其他條件不變的情況下，高管的銀行從業經歷對企業創新投入有積極影響;H1b：在其他條件不變的情況下，高管的銀行從業經歷對企業創新投入有消極影響。

　　三、研究設計

　　(一)樣本選擇及數據來源

　　考慮到2010年之前企業研發投入數據披露較少，因此以2010年作為數據收集的起點。選取2010—2017年滬深兩市A股制造業民營上市公司為樣本。以CSMAR數據庫提供的2010—2017年間的資產負債表為基礎，合并相關數據，初始獲得2781個公司—年度觀測值。然后進行如下篩選：(1)由于ST、�砈T等特別處理的公司財務數據異常，為保證結果的準確性，剔除樣本期間被ST、�砈T等特別處理的公司，共計169個;(2)為保證數據一致性，剔除樣本期間行業屬性發生變更的公司，共計99個。

　　(3)剔除主要變量數據存在異常的公司，主要包括研發投入強度大于1、資產負債率大于1的，共計50個;(4)剔除主要變量數據存在缺失的公司，共計461個。最終得到2002個公司—年度觀測值。高管的銀行從業經歷數據是根據CSMAR數據庫“董監高個人特征文件”金融背景信息手工整理獲得，其他財務數據來源于CSMAR數據庫和CCER數據庫。此外，為了消除異常值的影響，對所有連續型變量在1%和99%分位上進行了Winsorize處理。

　　(二)變量說明

　　1.被解釋變量：企業創新投入(Inno)。參考虞義華等(2018)[27]的研究，采用當年研發投入占營業收入的比例衡量企業創新投入。為保證本文結論的可靠性，將研發投入占總資產比重的衡量方法作為穩健性測試。

　　2.解釋變量(Bank)：高管的銀行從業經歷。實踐中，企業聘請具有銀行從業經歷的人士擔任高管是一種較為普遍的現象。參考鄧建平(2014)[8]的做法，若企業高管(董事和高級管理人員)曾經或者現在商業銀行任職，Bank取值為1，否則為0。

　　3.中介變量：(1)融資約束(KZ)：參考魏志華等(2014)[28]采用KZ指數構建方法，重新估計本文樣本的相關參數，并根據估計結果計算出代表每一家樣本公司融資約束程度的KZ指數。KZ指數越大，說明融資約束程度越高。具體計算公式如下：KZ=-10��423×經營性凈現金流/上期總資產-14��064×現金股利/上期總資產-3��607×現金/上期總資產+5��534×資產負債率+0��308托賓Q。(1)(2)高管短視(Short)：參考虞義華等(2018)[27]的研究，使用企業短期投資與期初總資產的比例衡量高管短視程度。

　　四、回歸分析

　　(一)描述性統計分析

　　樣本公司的Inno均值為0��031，而75%分位數也僅為0��041，標準差為0��023，表明我國企業創新投入較低，且企業間差異較大。高管的銀行從業經歷樣本占全部樣本的比例為28��7%，表明企業聘請有銀行從業經歷的高管具有一定普遍性。中介變量KZ均值為1��215，最大值和最小值分別為6��231和-5��185;Short均值為0��019，最大值和最小值分別為0��319和0��000，說明樣本公司在融資約束和高管短視方面存在一定差異。控制變量中，樣本公司的Lev、ROA和Top1的均值分別為39��8%、6��1%和34��5%，均在正常范圍之內。此外，為了進一步說明高管的銀行從業年限長短對企業創新投入的影響，本文對高管有銀行從業經歷的子樣本①單獨進行了分析。若高管的銀行從業年限超過當年中位值水平，取值為1，否則為0。由圖1、圖2可以直觀看出，高管有銀行從業經歷的企業創新投入明顯低于無銀行從業經歷的企業，且從業年限越長，創新投入越低。

　　(二)相關性分析

　　可以看出，高管的銀行從業經歷與企業創新投入的相關系數顯著為負，表明二者之間可能存在負相關關系，初步支持假設H1b。融資約束和高管短視也在1%水平上與企業創新投入負相關，初步表明融資約束和高管短視中介變量對企業創新投入產生了影響。解釋變量和控制變量之間的相關系數均小于0��7，且方差膨脹因子(VIF)均小于2��5，表明不存在嚴重的多重共線性問題。

　　五、進一步分析

　　為進一步考察高管的銀行從業經歷與企業創新投入的關系在不同情境下是否存在差異性，本部分從以下三個維度對企業特征進行分樣本分析。

　　1.大型企業與小型企業。相比小型企業，大型企業的組織結構、企業文化和治理機制等較為完善，更有可能抑制高管短視。參考張璇等(2017)[33]所采用的方法，定義大型企業啞變量(Big)，若企業員工人數超過當年中位值水平，取值為1，否則為0。

　　2.資本密集型企業與非資本密集型企業。由于創新項目對于資金的高要求，相比非資本密集型企業，資本密集型企業更加注重創新項目投入。參考張杰等(2012)[35]對于資本密集型企業啞變量(Fixedpp)的定義，若企業固定資產凈額除以員工人數超過當年中位值水平，取值為1，否則為0。

　　3.高科技企業與非高科技企業。相比非高科技企業，高科技企業是創新的主體，其更加注重創新項目的開展，因此高管的風險規避傾向較弱。參考李莉等(2015)[36]的做法，根據我國《高技術產業統計年鑒》和OECD對高新技術產業的界定范圍，按是否涉足醫藥制造、航空航天器及設備制造、電子及通信設備制造、計算機及辦公設備制造、醫療儀器設備及儀器儀表制造和信息化學品制造等六大類制造業行業，定義高科技企業啞變量(Hightech)。若屬于上述六大行業，取值為1，否則為0。

　　六、研究結論及啟示

　　隨著企業對金融服務需求不斷擴大，聘請具有銀行從業經歷的高管成為一種趨勢。本文基于制造業民營上市公司的研究發現，高管的銀行從業經歷對企業創新投入存在顯著的負向影響，高管具有銀行從業經歷不利于企業創新。究其原因，高管的銀行從業經歷不僅沒有緩解企業創新投入面臨的融資約束，反而惡化了高管短視問題。而且，高管的銀行從業經歷對企業創新投入的抑制作用對于小型企業、非資本密集型企業以及非高科技企業更加顯著。基于上述研究結論，本文提出如下建議：

　　1.企業應辯證看待高管的銀行從業經歷的效用，避免“投機式”的銀企關系建立行為。部分企業聘請具有銀行從業經歷高管的目的在于利用其社會網絡資源快速建立銀企關系，進而獲取所需的信貸資金。研究表明，高管的銀行從業經歷實質是一把“雙刃劍”，抑制了企業創新投入，對企業可持續發展造成不利影響。因此，企業需要客觀定位高管的銀行從業經歷的價值，充分發揮其信息資源和智力資源優勢，避免其因風險規避而引發的負面經濟后果。

　　2.企業應營造良好創新氛圍，克服高管短視問題。研究結果顯示，高管的銀行從業經歷對企業創新投入的消極影響依賴于高管短視的中介作用，而短視的主要原因來源于對失敗的容忍度低。因此，企業應允許一定程度的創新失敗，建立能容忍失敗與風險的創新氛圍，形成“敢于創新、著眼未來”的企業文化，從源頭上避免高管的短視問題。

　　3.政府應完善激勵政策體系，引導企業創新。研究表明，高管的銀行從業經歷的負向效應存在企業異質性。因此，政府部門不能采取“一刀切”的方式建立鼓勵企業創新的方案，而應該根據企業特征實行差異化的措施，重點關注小型企業、非資本密集型企業和非高科技企業，給予這類企業更大的扶持力度，提高其創新積極性。

　　銀行方向論文范文：金融科技助推銀行業進行數字化轉型

　　摘要：隨著我國經濟、科技水平的不斷發展，如大數據、區塊鏈、云計算、人工智能等金融科技被推向了市場舞臺前沿。與此同時，我國傳統銀行業體制內的弊端也在發展的潮流中不斷得以暴露。筆者認為，傳統銀行業只有打破自身存在多年的創新與監管方面的不足，結合當今日益發展的金融科技，實現自身、行業間、社會化的大數據互通，才能適應如今互聯網時代的新生態環境。本文分別闡述了傳統銀行業的弊端、國內金融科技現狀以及銀行業數字化的重要性。