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國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理研究

時間:2019年10月30日 分類:經(jīng)濟論文 次數(shù):

摘要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇,處于國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè),不斷推進深化改革的步伐,對于人力資源的開發(fā)與管理,也進行了一系列的變革,并取得了一定成績。但是總體來說,國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理還存在著很多問題,人力資源作為國有企

  摘要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇,處于國民經(jīng)濟主導地位的國有企業(yè),不斷推進深化改革的步伐,對于人力資源的開發(fā)與管理,也進行了一系列的變革,并取得了一定成績。但是總體來說,國有企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理還存在著很多問題,人力資源作為國有企業(yè)的關鍵資源,如何進行有效的開發(fā)管理,是當前國有企業(yè)管理者必須重視的問題。

  關鍵詞:國有企業(yè);人力資源;開發(fā)與管理

企業(yè)改革與管理

  隨著信息化、市場化的發(fā)展,國有企業(yè)在人才競爭中已不再擁有絕對優(yōu)勢,大量優(yōu)質人才流入私營企業(yè)和外資企業(yè),人力資源形勢不容樂觀。在激烈的市場競爭環(huán)境下,通過有效的人力資源開發(fā)與管理工作,開發(fā)人力資本,并進行科學管理,對于國有企業(yè)保持市場競爭力,促進國有企業(yè)深化改革與轉型升級有著至關重要的作用。

  一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內涵意義

  國有企業(yè)人力資源開發(fā),是國有企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源基礎上,依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標,經(jīng)過分析、調查,對人力資源進行重新的規(guī)劃調整,以達到提高人的才能,增強人的積極性的目標。

  國有企業(yè)人力資源管理,是指在國有企業(yè)中,通過招聘、培訓開發(fā)、激勵等形式對人力資源進行有效運用,使得人力資源能夠滿足國有企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要,包括人力資源計劃、招聘、培訓、激勵、開發(fā)的全過程,人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。有效的人力資源開發(fā)與管理,有利于國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。在全球化、信息化時代,人力資源是企業(yè)最重要資源,吸收和留住人才,不斷提高人才水平和工作積極性,是國有企業(yè)生存和發(fā)展的基礎,是提升國有企業(yè)市場競爭力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。

  二、當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

  隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深化,國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中存在的問題逐漸暴露出來,人力資源工作進入發(fā)展瓶頸,不能適應現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求,具體來說,主要包括以下幾個方面的問題。

  (一)人力資源的開發(fā)與管理的理念落后,缺乏足夠的重視

  在長期的計劃經(jīng)濟體制影響下,國有企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理理念落后,雖然國有企業(yè)不斷深化改革,但是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的改革,起步較晚,在20世紀90年代才開始推行。對人力資源開發(fā)與管理重視不足,更多的是檔案式的管理,這種傳統(tǒng)事務性的管理方式,忽視了人的創(chuàng)造價值,不能充分發(fā)揮人力資源管理的作用,造成了人力資源的浪費。

  (二)沒有建立完善的激勵制度和績效考核體系

  長期以來,國有企業(yè)給人們的印象就是“平均主義”、“大鍋飯”,雖然也有績效考核措施,但是體系不完整,績效考核的指標設計不合理,很多國有企業(yè)的績效考核制度流于形式,不能真正有效執(zhí)行。同時,激勵制度也不完善,薪酬設計不合理,國有企業(yè)多以職稱定工資,激勵手段單一,缺乏必要的精神激勵,不利于調動先進職工的工作積極性。

  (三)人力資源的培訓與開發(fā)工作力度不夠

  做好人力資源的培訓與開發(fā)工作,有利于職工能力水平和工作積極性的提高,但是效果的顯現(xiàn)需要一個長期的過程,導致很多國有企業(yè)領導者不重視人力資源的培訓開發(fā)工作,培訓工作開展缺少必要的經(jīng)費支持,培訓不到位,沒有針對性,也缺少有效的培訓反饋機制,不能取得理想培訓效果。

  (四)沒有建立科學公正的人才選拔機制

  人才是企業(yè)最重要的資源,市場的競爭歸根到底是人才的競爭,但是目前國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,一個很重要的原因就是人才選拔機制不公開透明,缺乏科學規(guī)范。很多國有企業(yè)的人才晉升選拔,論資排輩現(xiàn)象嚴重,有的國有企業(yè)雖然有公開的晉升選拔制度,但是缺少必要的監(jiān)督,人情人脈往往起到?jīng)Q定作用,一些高素質人才不能得到重用,勢必造成高素質人才的流失。

  三、加強國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策措施

  現(xiàn)代經(jīng)濟是人才經(jīng)濟,知識經(jīng)濟,只有進行有效的人力資源的開發(fā)與管理,提高員工的技能水平和工作積極性,留住高素質人才,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。面對當前國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中普遍存在的問題,做出有針對性的對策措施,筆者認為,應該從以下四個方面著手。

  (一)提升人力資源開發(fā)與管理意識,重視人力資源工作

  新經(jīng)濟形勢下,國有企業(yè)管理者要轉變傳統(tǒng)的事務性人事管理的理念,提升管理意識,樹立以人為本的管理理念,對人的價值創(chuàng)造性要有更清楚認知。要重視人力資源開發(fā)與管理,制定全面的人才開發(fā)與管理計劃,重視對人的潛能挖掘,做到人盡其才,實現(xiàn)人力資源的不斷增值。

  (二)積極建立完善的激勵制度和績效考核體系

  建立完善的激勵制度和績效考核體系是人力資源開發(fā)與管理的重點,要建立多維度的激勵制度,不僅要重視物質激勵,也要重視精神激勵的作用,要注重二者的有機結合,在滿足優(yōu)秀員工物質需求的同時,通過表彰等精神激勵提升員工的榮譽感、成就感。要建立完善的績效考核體系,制定科學績效考核指標,將績效考核與薪酬、晉升有機結合,充分發(fā)揮績效考核的作用。

  (三)加大人力資源的培訓開發(fā)力度

  通過開展有效培訓,實現(xiàn)內部人力資源的優(yōu)化升級,是保證國有企業(yè)持續(xù)競爭力的關鍵。要加大人力資源的培訓開發(fā)力度,根據(jù)企業(yè)的內部需求制定全面的培訓計劃,加大培訓投入,針對不同員工開展不同培訓,并建立及時有效的反饋機制,提升培訓效果,提升員工的綜合能力。

  (四)建立科學公正的人才選拔機制

  建立科學公正的人才選拔機制,能夠有效防止人才流失。國有企業(yè)在人才選拔過程中,要營造公平公正的競爭環(huán)境,實行競爭上崗,員工的晉升要考慮績效考核、工作能力水平、工作態(tài)度、團隊合作等多方面因素,并建立有效的監(jiān)督機制,保證人才選拔的科學公正,員工付出能夠得到相應回報,能夠有效的提升員工的工作積極性,促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  對于國有企業(yè)而言,人力資源的開發(fā)與管理工作,還存在很多問題,需要國有企業(yè)管理者突破傳統(tǒng)體制和管理模式的束縛,不斷提升人力資源開發(fā)與管理的水平,重視人才的吸收和培養(yǎng),建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源開發(fā)管理模式,提升國有企業(yè)的市場競爭力,保證國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  參考文獻:

  [1]馬宇飛.國企人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2018,(11):82+106.

  [2]謝怡.國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對策建議[J].知識經(jīng)濟,2018,(08):110-111.

  人力資源論文投稿刊物:《企業(yè)改革與管理》是由中國國際經(jīng)濟技術合作促進會主辦的國內外公開發(fā)行的月刊,熱忱歡迎企事業(yè)單位、政府機關、科研院校等社會各界及個人訂閱。一本薈萃企業(yè)改革與管理理論和實務的大型核心期刊。辦刊宗旨:構建企業(yè)的“改革大學”和“管理學院”。