如今各個(gè)企業(yè)成長和發(fā)展面臨了巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，為此企業(yè)的人力資源就必須走到時(shí)代的前列，下面文章就是對我國公交集團(tuán)人力資源管理的研究，歸納、總結(jié)和分析了我國公交集團(tuán)企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，并依據(jù)結(jié)論提出相應(yīng)解決措施，為公司的人才開發(fā)提供一定的建議。

　　關(guān)鍵詞：公交集團(tuán),人力資源開發(fā),互聯(lián)網(wǎng)背景

　　隨著近年來互聯(lián)網(wǎng)和信息行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用也越發(fā)的引起人們的關(guān)注。如何應(yīng)用迅速變革的技術(shù)也逐漸成為企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，越來越多的企業(yè)也意識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的革新及應(yīng)用對企業(yè)的重要性。作為我國公共交通的中堅(jiān)力量，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用也成為了我國公交集團(tuán)的日常工作及企業(yè)發(fā)展的重中之重，技術(shù)的革新及社會(huì)的需要要求企業(yè)馬上做出改變。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)能否經(jīng)過變化更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，是該企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。我國公交集團(tuán)，也必須跟上時(shí)代的步伐。

　　1我國公交集團(tuán)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

　　公交集團(tuán)是依托地面公共交通客運(yùn)作為主業(yè)，多元化投資，多種經(jīng)濟(jì)類型并存的集團(tuán)企業(yè)，是集客運(yùn)、汽車租賃、廣告等為一體的大型公共交通企業(yè)，承擔(dān)我國各地區(qū)公交公共客運(yùn)主要任務(wù)。我國公交集團(tuán)近年來著重注意高水平人才的引進(jìn)，管理層逐年招收大專院校優(yōu)秀畢業(yè)生來企業(yè)工作，逐步使管理層年輕化，但高水平人才仍然極其匱乏。集團(tuán)公司現(xiàn)在四十歲以上的管理人員，學(xué)歷在專科學(xué)歷及以下占比集團(tuán)管理層人員總數(shù)的一半以上。

　　我國公交集團(tuán)企業(yè)擁有職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校、公共交通高級技工學(xué)校等技術(shù)院校，主要招收應(yīng)往屆初、高中畢業(yè)生，為集團(tuán)及社會(huì)培養(yǎng)預(yù)備、初級技師，是我國獨(dú)具特色的公路道路運(yùn)輸服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)基地。公交集團(tuán)下屬各分公司每年不定期的對職工職稱晉升意愿進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)職工需求比例較高的方面安排內(nèi)部培訓(xùn)。集團(tuán)為員工提供了全面的職業(yè)資格考試以及相應(yīng)的知識培訓(xùn)，使得每一名員工都可以通過考試使自己的職稱晉升，同時(shí)獲取更多的薪資。

　　2我國公交集團(tuán)人力資源開發(fā)問題

　　2.1集團(tuán)現(xiàn)有人才配置制約公交企業(yè)的發(fā)展

　　2.1.1集團(tuán)人員綜合素質(zhì)偏弱

　　我國公交集團(tuán)存在員工的文化水平偏低的問題。高學(xué)歷人才主要集中在中高層管理層，一線技術(shù)崗位員工學(xué)歷普遍集中在初高中。雖然集團(tuán)近年來不斷吸收高學(xué)歷人才來企業(yè)工作，但集團(tuán)綜合素質(zhì)仍達(dá)不到實(shí)際的需求。

　　2.1.2企業(yè)信息技術(shù)人才匱乏

　　在這個(gè)信息技術(shù)應(yīng)用廣泛的時(shí)代下，企業(yè)對信息技術(shù)的應(yīng)用程度決定著企業(yè)的發(fā)展前景，但是從目前看，集團(tuán)所具有的傳統(tǒng)人才引進(jìn)方式和培養(yǎng)機(jī)制限制了信息技術(shù)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

　　2.2人力資源開發(fā)機(jī)制不健全

　　2.2.1人員評價(jià)及晉升機(jī)制缺失

　　現(xiàn)今我國公交集團(tuán)還是采取“一生一崗”的老國企人員晉升模式，集團(tuán)現(xiàn)行政策無法滿足員工的職務(wù)晉升意愿，導(dǎo)致集團(tuán)各級管理者容易出現(xiàn)懈怠感。基層優(yōu)秀員工因?yàn)闆]有職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，無法滿足自身社會(huì)地位的需求已出現(xiàn)消極情緒甚至出現(xiàn)優(yōu)秀員工流失現(xiàn)象。

　　2.2.2培訓(xùn)制度及系統(tǒng)性培訓(xùn)不足

　　集團(tuán)現(xiàn)有職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)無法滿足企業(yè)對于各個(gè)崗位多方面人才的需求。集團(tuán)的培訓(xùn)缺乏對員工整個(gè)職業(yè)生涯的跟蹤式系統(tǒng)性的成體系的培訓(xùn)。員工進(jìn)入企業(yè)后不會(huì)有針對自己職業(yè)生涯的輔導(dǎo)及培訓(xùn)，員工除了學(xué)習(xí)自身工作所需知識外不會(huì)獲得任何其他崗位知識。

　　2.3企業(yè)員工間矛盾嚴(yán)重

　　2.3.1崗位匹配不足

　　隨著近年來民眾對生活質(zhì)量要求的提高及社會(huì)的飛速發(fā)展，新興公共交通形式的出現(xiàn)以及交通擁堵的逐年加重增加了公交集團(tuán)一些崗位的工作量。員工的身心健康受到嚴(yán)重影響，繁重的工作任務(wù)加劇著集團(tuán)與員工間的矛盾沖突。

　　2.3.2人員待崗現(xiàn)象嚴(yán)重

　　隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，售票崗位已完全由刷卡機(jī)替代，售票崗位的取消使得企業(yè)產(chǎn)生了大量的待崗人員，這類待崗人員薪資水平急劇降低且無工作崗位，成為了企業(yè)及不穩(wěn)定的因素。

　　3我國公交集團(tuán)人力資源開發(fā)建議

　　3.1提升集團(tuán)人力資源水平

　　3.1.1引進(jìn)高素質(zhì)人才

　　針對我國公交集團(tuán)管理層年輕、高學(xué)歷人才的短缺，管理層人員老化的問題，通過有針對性地引進(jìn)外部高素質(zhì)人才來解決，為企業(yè)帶來最新的行業(yè)思維方式。另外，有選擇的通過高薪聘請國內(nèi)外交通行業(yè)公司高級管理人員，煥發(fā)管理層的新活力。

　　3.1.2發(fā)掘及培養(yǎng)高素質(zhì)人才

　　對于剛走入企業(yè)的新入職員工來說，企業(yè)幫助他們設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，使他們在企業(yè)發(fā)展之初擁有動(dòng)力和目標(biāo)導(dǎo)向。另外使員工在工作的過程中學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)和工作二者充分地進(jìn)行融合，有助于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成。集團(tuán)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過提供培訓(xùn)增加員工的文化及技術(shù)水平，為集團(tuán)的管理崗位提供堅(jiān)實(shí)的后備力量。

　　3.1.3開發(fā)信息技術(shù)人才

　　對數(shù)據(jù)的采集處理，都是依托計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，然而企業(yè)內(nèi)部缺乏信息技術(shù)人才的儲(chǔ)備，集團(tuán)可以通過校園招聘等形式從外部招收優(yōu)秀的信息技術(shù)人才，從企業(yè)內(nèi)部員工中選拔信息技術(shù)人才，與外部引進(jìn)人才形成思維互補(bǔ)，完善企業(yè)對問題的處理方法。同時(shí)可以與相關(guān)院校建立長久的校企合作關(guān)系，增加企業(yè)內(nèi)部員工的知識能力水平。

　　3.2完善人力資源開發(fā)機(jī)制

　　3.2.1建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機(jī)制

　　當(dāng)前我國公交集團(tuán)要解決員工文化水平比較低等問題應(yīng)該建立符合企業(yè)需求的內(nèi)部人才評價(jià)體系以及人員管理機(jī)制。針對企業(yè)內(nèi)部不同水平的人才，有選擇性的設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，以滿足最終工作需要為宗旨。

　　3.2.2拓展員工職業(yè)發(fā)展的空間

　　明確定位員工職業(yè)發(fā)展雙通道，使之固化和常態(tài)化，以此引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展建設(shè)工作的開展。完善人員退出機(jī)制，保持健康的人員流動(dòng)，盤活人力資源，創(chuàng)造鍛煉、提升的空間。

　　3.2.3培訓(xùn)制度改革

　　集團(tuán)現(xiàn)行的單一的專項(xiàng)崗位培訓(xùn)無法滿足集團(tuán)需求。可利用集團(tuán)現(xiàn)有一所職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，聘請各崗位經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀員工開設(shè)不同課程來滿足企業(yè)對員工知識的需求。建立以每位員工為主體的系統(tǒng)性培訓(xùn)制度。實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，掌控企業(yè)人力資源開發(fā)方向。開發(fā)搭建符合我國公交集團(tuán)自身需求的人力資源信息平臺(tái)，滿足員工的自身需求。

　　3.2.4待崗人員再就業(yè)

　　集團(tuán)要充分考慮到轉(zhuǎn)崗待業(yè)人員心理情緒上的變化，建立系統(tǒng)、透明的轉(zhuǎn)崗方案，成立以集團(tuán)、工會(huì)、職工代表組成的改革委員會(huì)，平穩(wěn)合理的進(jìn)行轉(zhuǎn)崗工作的進(jìn)行。從待崗人員中選取優(yōu)秀人才，進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，經(jīng)過再培訓(xùn)后重新進(jìn)入這些重要崗位，既滿足了企業(yè)的崗位需求又解決待崗人員問題。

　　3.3“激活”人的人力資源管理

　　人力資源管理的終極目標(biāo)就是要通過各種辦法“激活”人。通過制度制定可以讓人感受到動(dòng)力與壓力并存。一是組織變革：經(jīng)營組織扁平化，共享資源云化;二是人才變革：人才的專業(yè)化、多元化;三是文化變革：從“要你干，要我干”，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我們一起干”;四是在整體管理模式層面，由舊的行政管理優(yōu)先方式轉(zhuǎn)變?yōu)榧��?lì)管理優(yōu)先。從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要手段，轉(zhuǎn)向股權(quán)激勵(lì)和員工事業(yè)發(fā)展。

　　4結(jié)論

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，信息技術(shù)的革新為企業(yè)提供更便利、有效的管理方式。在如今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在人才稀缺的情況下，企業(yè)需要通過科學(xué)的措施來對企業(yè)所需人才進(jìn)行培養(yǎng)，最大程度提高行業(yè)整體水平，提供更多合格的實(shí)用型人才。希望通過本文，能夠?yàn)槲覈�公交集團(tuán)在新時(shí)代下的人力資源開發(fā)變革上提供幫助，使其能夠更好地滿足時(shí)代的要求。由于本人的知識和社會(huì)經(jīng)歷有限，仍存留很多問題尚待解決，希望可以得到各位專家學(xué)者的指正。

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　　現(xiàn)如今我們急需改變這種模式，因此關(guān)于人力資源方面的思想我們一直都很重視，最近有人咨詢小編《中國人力資源開發(fā)》這本期刊是否好發(fā)?其實(shí)看一個(gè)期刊好不好發(fā)，主要看他的審稿周期，容易發(fā)表流程走的快相應(yīng)的審稿周期短，如果審核的難度大，那么流程就會(huì)走的慢那就很難發(fā)表。