影響人力資源管理策略主要有外在環境和內在環境，人力資源管理策略本身并無質量的優劣。人力資源管理策略與所處環境其他要素都有合宜性，他認為企業在制定人力資源管理策略時，應充分考慮企業環境，企業特殊能力，企業本身特性及事業策略，只有有效結合以上四大要素，才能改善組織績效，為企業發展提供保障。

　　關鍵詞：人力資源,管理策略,組織績效

　　一、人力資源管理策略

　　人力資源管理策略在策略層級中屬于功能性策略，企業策略要落實需要功能策略的配合。又因企業的所有活動皆須由人來完成，需要有一套正確的人力資源管理策略指引企業內的人力資源活動，才能符合企業的目標與方向。人力資源管理策略，可以為組織帶來以下的利益。經由確認人力資源的機會與阻礙以達成組織的目標，可以對人力資源的議題產生新的思考及對于管理人力資源功能和發展人力資源人員的能力提供一個策略性的觀點。關于人力資源管理策略茲介紹如下：

　　(一)人力資源管理策略

　　關于人力資源管理策略的定義，茲匯整如下：

　　1.人力資源管理策略是程序和活動的集合，且人力資源策略是結合了人力資源和直線管理部門的努力以達成策略性企業目標，藉以提高目前和未來績效及維持企業競爭優勢。

　　2.人力資源管理策略是指處理對員工重要和長期影響及人員發展的決策，同時描述了企業管理人力資源的意圖與方向，而這些意向提供了計劃和發展的基礎。

　　3.人力資源管理策略能辨識外在環境的影響，著重長期且將焦點置于決策的訂定 ，考慮到公司內所有人事，并且能與公司策略和其他的功能策略整合。

　　4.人力資源管理策略定義為企業審慎地使用人力資源，幫助其在市場上取得或維持競爭優勢 ，亦即是組織所采用的一個計劃或方法，有效地運用員工以達成組織目標。

　　(二)人力資源管理策略類型

　　人力資源管理架構特征在較少格式化的架構、分權化的人力資源責任、較復雜的人力資源管理結構等方面，可以分成三個構面，分別是：

　　1.利用者(Utilizer)：所謂利用者策略，是指一種追求最小承諾和高技術效用的屬性，根據短期的需求基礎來招募和裁減人力，配合公司所需要的特定任務來要求員工應具備的技術，以盡可能有效率的布署公司內的人力資源。

　　2.累積者(Accumulator)：所謂累積者策略，是注重最大介入和技術的完成，透過尋求大量具潛力的人員，因應組織的需要，持續發展人員該潛在的潛力;來建立組織的人力資源。

　　3.幫助者(Facilitayor)：所謂幫助者策略，是指結合新知和新創意的策略，透過尋求自我激勵的人員;鼓勵并支持員工自我發展他們自己認為重要的技能和知識，盡可能有效的發展組織的人力資源。

　　(三)人力資源管理策略構面

　　人力資源管理策略的構面，依不同觀點有不同的衡量方式，茲列舉如下：

　　1.以招募策略、績效評估、員工訓練及薪酬策略四構面來衡量。

　　2.以人力資源規劃、任用、績效評估、薪酬、人力資源發展與勞資關系六個構面來衡量。

　　3.以員工招募、績效評估、培訓及薪酬四個構面來衡量。

　　4.以人員的招募 、績效評估 、薪酬、抱怨處理程序 、資訊的分享、態度的評估及勞工管理參與度七構面衡量。

　　5.以人力資源規劃、任用、評估、薪酬及教育訓練五個構面來衡量。

　　6以工作流程 、任用、員工離職、績效評估、教育訓練及薪酬六個構面來衡量。

　　7.以人力資源規劃、任用、訓練與發展、績效評估與薪酬五個構面衡量。

　　二、組織績效

　　組織績效系指管理者對于職務上各種工作目標的達成度。是組織達成目標的一種衡量，一般產業組織所稱的經營績效多半為財務報表所獲得的會計報酬，包括總資產報酬率、股東權益報酬率或投資報酬率等等，但企業經營的目標是多重的，除了追求最大利潤外，尚有追求市場占有率、員工滿足等等目標，因此便以經營績效一詞總括對所有經營目標的衡量。

　　在經營績效衡量準據的選擇上，主要有兩種不同方式：一是僅選用單一準據(Univariate Effectiveness Measure)，系由工業心理學家與社會學家所提出;另一是采用多項準據(Multivariate Effectiveness Measure)，但是由于單一準據周延性不足，無法用以衡量部門各層面的績效選擇，且時常失的于主觀，而多項準據可增進衡量的周延性與客觀性，改善單一準據的缺失，因此許多學者提出多項準據的績效衡量方式 。衡量人力資源規劃與組織績效的關系時，即采用(1)人力資源績效指標：包含員工平均每人獲利額、員工平均每人資產額;(2)財務績效指標：包含營收成長率、盈余成長率、純益率與資產報率等指標來作為衡量工具。

　　三、總結

　　在探討人力資源相關領域的研究時所采用的組織績效指標，大部份均以人力資源績效與財務績效指標為主，至于多重經營績效準據并沒有一定的共同準則，完全視研究探討的重心而定。此外，值得一提的是，在實證研究上，由于取得公司極為敏感的營運績效資料相當困難，而且即使順利取得，也會因個別公司會計處理程序的差異以及資料的準確性問題而產生數據上的錯誤。主觀的資產報酬率、銷售成長率數據與客觀的數據之間具有顯著的相關，主觀的績效指標，比起客觀的財務指標在學術研究上較能反應出實證的顯著性。

　　參考文獻：

　　[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.

　　[2]杜嘉偉等.哈佛模式·項目管理[M].人民日報出版社，2001.

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