《優化公立醫院人力資源配置之策》論文發表期刊：《人力資源》；發表周期：2021年18期

《優化公立醫院人力資源配置之策》論文作者信息：龔艷輝

　　人力資源管理的重點就是要以科學的人力資源配置為基礎，充分發揮人才作用，做到人崗相適，人盡其才，通過人才的引領達到促進公立醫院高質量發展的目的。但是，當前公立醫院人力資源配置，還存在著制度、方法滯后的問題，因此，公立醫院應該針對當前人力資源配置存在的問題，提出有效的解決方案。本文主要就新醫改下公立醫院人力資源配置現狀及對策進行研究探析。

　　新醫改背景;公立醫院;現狀及對策

　　現如今，醫療衛生事業的發展是非常重要的內容。在新醫改的時代背景下，一些公立醫院還保持著傳統的人力資源配置模式與方法，阻礙了公立醫院提質增效的進程。公立醫院應該創新手段、拓寬渠道，以人力資源配置為切入點開展工作，通過人力資源的發展推動公立醫院進入高質量發展的新階段。

　　公立醫院人力資源配置問題的外部成因分析就當前公立醫院人力資源配置現狀來看，造成公立醫院人力資源配置體系不完善、人員配置不合理的外部成因，主要是其人事制度改革緩慢、編制法規不健全、公立醫院編制制度落后等。因此，公立醫院在進行人力資源配置改革時，要對其外部成因進行分析與考慮，從而進行針對性整改。

　　公立醫院人事制度改革進程緩慢

　　公立醫院人力資源配置不合理，與其人事制度改革進程緩慢有一定的關系。具體來說，雖然我國十幾年前就已經開始進行人事制度改革，但是改革效果并不理想，而隨著我國社會發展的速度越來越快，人事制度改革緩慢的弊端也逐漸顯現出來。

　　主要體現在以下兩個方面：第一，人事制度改革已經跟不上社會發展的步伐，醫院人力資源配置結構逐漸出現問題，呈倒三角狀態;第二，人事制度改革緩慢使得管理機制沒有得到有效的更新與完善，從而使得醫院人事招聘與辭退出現問題容易出現人力資源浪費或人力資源短缺的情況。

　　事業單位人員編制法規不健全

　　當前公立醫院人力資源配置還存在著相關法律法規不健全的問題。具體來說，公立醫院屬于政府機構編制管轄，而當前公立醫院管理沒有健全的法律范。

　　具體表現在以下兩個方面：第一，機制編制工作管理沒有統一的法律法規政策，內部各項章程也不夠完善，機構編制難以進行規范管理;第二，機制編制工作管理沒有完善的法律保障，且沒有設立完善的監管機制，容易出現各種各樣的違法問題，像各種機構私自增設、編制擴張等情況。

　　公立醫院編制制度落后

　　當前公立醫院人力資源配置還存在編制制度落后的問題。具體來說，公立醫院編制制度落后主要體現在兩個方面：首先，公立醫院屬于事業單位，所以其招聘應該按照事業單位的招聘要求進行，一般由相關部門先發布招聘簡章，然后進行統一的考試，但是由于醫院行業的特殊性，醫院招聘不僅對人才的理論知識有較高的要求，對人才實踐操作能力也有較強的要求。而這種傳統的考核方法，僅僅只是考驗了應聘者的理論知識部分，并沒有對其的實踐操作進行檢測，從而無法對應聘者進行綜合的評估，這使得所招聘的人員可能存在理論與實踐的脫節的情況，無法較好的完成崗位任務。

　　其次，公立醫院編制制度落后除了體現在招聘環節外，也體現在辭退環節。招聘后的員工往往不能輕易進行自主辭退，而醫院也沒有完善的辭退機制，從而無法對不能勝任工作的員工進行辭退，只能進行調崗處理，這樣一來，不僅使得醫院業務技術水平無法得到有效保障與提高，還造成了管理資本的浪費。

　　公立醫院人力資源配置問題的內部原因分析當前公立醫院人力資源配置，造成人員結構不合理。管理效率低的內部成因主要是當前公立醫院存在職稱配比設置不合理、人員配置制度模式老舊、工作崗位職責模糊等方面的問題。

　　職稱配比設置不合理

　　公立醫院人力資源配置還存在著職稱配比設置不合理的問題，而究其根本還是當前醫院的職業評級制度不夠合理。具體來說，在公立醫院職稱評級中，中級職稱和高級職稱評選制度不同，中級職稱通過相關的考試即可獲取，而高級職稱則需通過一系列的評審，且有一定的名額限制，這就使得中、高級職稱獲得的人數比例在一定程度上相差較大，失衡嚴重。而因為這種人才競爭評級制度的不合理，使得公立醫院在人才梯隊結構上容易出現問題，比如說一些三級醫院，中、高級人員占比大，而初級人員占比少，這就使得一些中、高級醫師除了要進行工作與研究外，還要處理一些日常事務。這不僅限制了新、舊人力資源的交替，也使得醫院研究工作受到影響，阻礙醫院的長遠發展。

　　編外人員配置模式陳舊

　　當前公立醫院人力資源配置還存在著編外人員配置模式陳舊的問題。具體來說，公立醫院人員組成，除了編制員工之外，還有一部分是沒有編制的編外人員，而當前公立醫院編外人員配置存在以下四個方面的問題：第一，大多編外人員沒有經過專業的、嚴格的考試，其本身專業性不強，員工質量不能得到保障;第二，編外人員往往沒有清晰的職業規劃，沒有較強的職業熱情與動力，容易造成人力資源的浪費;第三，在管理編外人員時，編外人員與用人單位雙方沒有詳細的權利義務合同說明，從而導致雙方都很難維護自身的利益;第四，編外人員一般學歷較低，很難在職業上晉升學習，從而不斷被邊緣化，導致與用人單位矛盾逐漸加劇。總的來說，編外人員的配置模式沒有進行創新與改革，從而使得公立醫院難以建立一支高素質的人才隊伍。

　　，在編及編外人員崗位職責模糊公立醫院人力資源配置還存在著人員崗位職責模糊的問題。具體來說，一是編制內人員管理體系還比較完善，如晉升途徑、福利待遇等，所以編制內人員能夠有清晰的職業定位，促進自身發展;二是醫院對編外人員沒有完善的管理體系，缺少晉升機制，且福利待遇相對不夠完善，其長期工作與回報不能成正比，容易產生負面情緒，從而使得醫院內部用人矛盾不斷加劇。

　　公立醫院人力資源配置改良對策現如今，為了更好地實現人力資源配置，公立醫院可以采取制定發展規劃、完善職稱評審制度、定崗定編等途徑來調整醫院人員結構，提高人力資源的利用效率。

　　制訂醫院發展規劃

　　公立醫院首先應該結合自身發展現狀，對醫院未來發展進行合理的規劃和發展預測，并制訂詳細的發展規劃，并以此進行人力資源配置。具體來說，公立醫院可從以下兩個方面對人力資源結構進行分析，從而進行人力資源配置工作：第一，醫院應該根據臨床科室和當地群眾的就醫需求情況進行預測，分析醫院未來可能的人力資源結構，從而制定相關的人力資源政策;第二，對可能影響醫院人力資源結構的因素進行分析，像內部人員構成因素、外部面臨的發展壓力因素等，從而找出其需求人才的變化規律，以便更好地進行人力資源配置。

　　完善職稱評審制度

　　公立醫院應該建設完善的職稱評審制度，并嚴格遵循公平、公正的原則，以通過專業的技術評判標準來更好地挖掘人力資源的潛能。具體來說，公立醫院要完善職稱評審制度可以通過以下三種方法：第一，發揮政府部門的監管作用，由政府部門對職稱申請者進行專業的評定;第二，相關的政府部門除了要對職稱評定進行監管及認證外，還需加強管理作用，對醫院崗位的數量、比例進行具體的規定，從而促進醫院評審的社會化發展;第三，相關部門在進行職稱評審時，要以人才聘任為核心內容，使得職稱制度與人才制度更好地統一。

　　·分析崗位定崗定編

　　公立醫院應該完善對各個崗位的分析及說明。具體來說，公立醫院要對各崗位的內容、能力要求進行具體的、詳細的描述，這樣一方面能使員工更好地對崗位進行把握，體現自我價值;另一方面，醫院也能更好地對員工進行管理，從而達到提高工作質量與效率的目的，逐漸改善人力資源結構，加強人力資源配置。明確崗位職責后，再按照定崗、定編的配置方法進行人員的配置與管理。

　　具體來說，公立醫院規模過于龐大，短期內無法進行大規模調整，為了加強人力資源管理，公立醫院可以采用定崗、定編的方法，即醫院根據自身的實際情況及用工需求來確定工作崗位，然后按照崗位要求進行人員配置，這樣一來，醫院不僅能夠更好地調整人員結構，使員工更好地進行工作，保障員工工作質量與效率，還能加強人力成本控制，提高人員管理質量，使得人力資源能夠得到合理利用。

　　總的來說，在新醫改的時代背景下，公立醫院的人才競爭壓力逐漸加大，因此，為了更好地實現醫院的快速健康發展，公立醫院應該重視人力資源配置管理工作，逐漸改善當前人力資源配置不合理的問題，使管理資源人力資源管理更加規范，從而吸引更多的高素質人才，真正做到人盡其才、人盡其用，不斷提高我國公立醫院的服務水平。

　　參考資料：

　　[1]郭一強，新醫改形勢下公立醫院人力資源管理面臨的問題和應對策略[1].中國衛生產業，2020，17(17)：33-34;37.

　　[2]陳祥榮，關于新醫改背景下公立醫院內部控制存在的問題分析及對策探討U].環球市場，2020(06)：88.