摘要：隨著經濟全球化步伐的加快，企業之間的資本競爭逐漸轉入對人才的競爭，面對新的競爭環境與挑戰，有效管理人力資源將成為企業獲取競爭優勢的重要來源。對企業中最重要的資產——人員進行合理的開發及利用，將是企業獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最大武器，同時也是杰出企業與一般性企業區別的根本所在。如何利用企業現有的人力資源進行開發及合理的組合，使之達到人力資源配置的最優化，是企業能否實現經營戰略目標，在競爭中取勝的關鍵。

　　關鍵詞：企業管理職稱論文,發表論文期刊網,企業管理,人力資源,員工培訓

　　當前企業人力資源管理存在的突出問題

　　從企業的人力資源現狀看，由于歷史、文化、經濟等方面的原因，多數企業人力資源存在著員工數量大，且人力資源素質低的狀況，企業中懂管理且精通技術的人很少，不能適應企業發展的要求，使得企業中許多政策及先進方法難以實施。

　　從人力資源的管理來看，企業中有效的人力資源配置機制尚未建立起來。許多企業只注重加強人的管理，而沒有注重人力資源的整體配置，影響了企業的整體發展。

　　如何做好人力資源的開發與利用

　　一、注重結合企業實際，做好企業內員工的培訓

　　目前我國正處在一個高度工業化的時代，科學知識總量正以幾何級數增長。隨著科學技術的發展和生產力的提高，勞動力結構也發生了很大的變化。由于生產過程“知識密集化”、“技術密集化”程度的不斷提高，而且也要求企業的整體人結構必須不斷優化。在這種情況下，要實現企業的技術現代化和管理現代化，提高經濟效益，必須要有一支高水平的員工隊伍和管理隊伍。因此，加強對員工和管理人員的培訓就成為企業參與競爭與企業發展的迫切要求。

　　人員培訓可以提高管理人員的思想素質和政策水平、決策的心理水平、創造性思維水平，可以提高豐富員工的現代化科學文化知識和專業技術水平，可以提高員工的生產技能，同時也可以提高員工的工作積極性和工作成效。

　　企業培訓工作的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業、個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業應如何有效地進行或開展企業培訓工作呢?

　　首先，企業要做好培訓工作使其發揮應有的作用，培訓就要與企業的發展方向、規劃、企業的生產經營狀況、企業的人力資源結構及其變化趨勢以及企業員工的整體素質相結合。使培訓后的員工能適應企業的要求，目前越來越多的企業已感受培訓工作的重要性，但在培訓的過程中，但是在培訓組織過程中卻忽視了與企業的特點相結合，結果是企業培訓的費用花費得不少，但培訓后的效果卻不理想，從而造成了人力、物力及財力的浪費。

　　其次，企業培訓要 選擇適合企業培訓方式，目前許多企業在員工培訓過程中喜歡采用集體授課的方式，這樣雖然接受培訓的范圍比較廣，但是不能根據員工的特點，有針對性的因人施教，培訓的結果肯定不十分理想。培訓要根據不同群體的特點，采取不同的培訓教育方式，例如，對企業中、高級管理者要注重學習國家的相關政策及好的管理方法，可以通過自學或鼓勵其參加各種經營管理業務培訓班，或請一些高級的施教去授課，對一些素質相對較高、管理績效比較突出的管理人員可以派到一些好的企業去學習一些先進的管理經驗，不斷的增強綜合素質;對于企業的普通員工主要是培訓操作及業務技能，可分不同工種結合其工作實踐現場培訓。

　　第三，培訓要注重培訓結果，培訓工作結束后要對培訓的效果進行測試，通過測試，可以發現培訓中存在的問題，從而有針對性的加以改進，使得培訓效果不斷提高。

　　二、建立合理的企業用人機制

　　實行交流輪換 就是把經歷較為單一、工作接觸面較窄的普通管理人員和中層管理人員交流到不同部門或不同的崗位工作，使其豐富經驗，增長才干，全面了解企業不同部門的工作性質，可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺，以及長期在一個部門而形成的錯綜復雜的人際關系給工作帶來的許多不良影響，特別是對一些重要部門，如財務、人事、采購、基建等部門的中層管理人員經常采取交流輪崗任職、競爭上崗的方式來選配，可以盡量減少“人情網”“關系網”的影響，避免因個人利益而對企業造成的損失，提高企業的經濟效益。

　　定期實行競爭上崗 企業可以根據企業的性質，每兩年至五年對管理人員進行招聘競爭上崗，這樣可以增加各級管理人員的緊迫感，及時調整一些工作業績不良的管理人員，同時及時發掘一些企業內部優秀的管理人員，把他們充實到企業的各個崗位上，可以很好也去貫徹執行企業的方針、思想，也因此便于對一些重要部門實行輪崗。

　　采取雙向選擇 對于普通管理人員，企業可以采用雙向選擇的方式來確定，就是企業中層管理人員和企業內的普通管理人員通過填報志愿來進行雙向選擇，這樣即可以使企業內的管理人員都選擇到合適的崗位，同時也可以達到企業人員配置的最優組合。

　　三、有效實施績效考核

　　績效考核是檢驗企業員工業績效果的過程，通過考核評價，可以及時掌握管理人員及員工在完成目標中的貢獻以及不足，作為評定員工升遷、調配、獎酬、解雇等的依據，從而進一步提高和改善員工的工作績效，為人力資源的合理利用提供依據。

　　制定合理的績效考評內容 績效考核的內容根據不同的目的，其考評的內容是不一樣的。一般一個有效的考評系統要對以績為主的德、能、勤、績四個方面進行全面綜合測評。⑴德：包括思想品質、工作作風、道德水平等方面，德的考核對領導尤為重要。⑵勤：包括工作積極性、主動性、責任感、紀律性、出勤率等方面。⑶能：指員工從事工作的能力，包括體能、學識、智能和技能等方面;⑷績：指員工的工作效率與效果，包括完成工作的數量、質量、時效性以及對企業的其他貢獻。

　　上述幾方面內容的考核，在實際工作中都是通過一項或幾項具體的問題或指標來反映的，所有這些指標構成了一個績效考核的指標體系。一個考評系統設計得是否有效、科學、指標體系的設計是非常重要的一環。在考評內容的全面性時，要注意考核對象是有著某種具體工作崗位的在職員工，指標設計只應限于該具體工作崗位的職務活動有關的內容。此外還要注意：⑴考評指標的數目應在保證公正評價的前提下，指標盡量減少;⑵指標的內容應簡單明確;⑶對不同單位或崗位的人員的同一指標項目進行考評時，原則上指標內容應有所不同;⑷應避免內容重復的指標。

　　制定合理的績效考核標準 對企業管理人員及員工進行考評,不但要制定相應的考核內容,還要制定出具體的考核標準,標準可分為絕對標準和相對標準兩大類。⑴絕對標準是經過研究和分析，事先確定的客觀評價標準。它常常是用工作的質量、數量、時間等因素表示，而且不以考評對象為轉移，即對每個職工都可以獨立進行評判，利用客觀尺度進行絕對考評是績效考評發展的方向之一。⑵有時絕對標準難以制定，就可以通過對職工進行相互比較和研究分析，確定一個相對的評價標準。相對標準在不同的考核群體中往往有差別，而且無法對一個人單獨進行評判。

　　采用適合的考核方式 在企業對各級管理人員及員工的考核中，考核的方式是多種多樣的，按考核的時間分可以采取月考核及年考核，其中月考核主要是考核工作主動性、責任感、紀律性、出勤率等方面，年考核主要是綜合性的考核，包括德、能、勤、績等全面考核;按考核的形式分可以采取上級評價下級、下級評價上級及同級互相評價等多種評價方式。通過多種開式的考核可以將每一個管理人員及員工的業績反映出來，從而為企業的決策提供依據。

　　總之，企業的一切管理活動的基礎無不取決于人的素質及其質量，人力資本組合運用得好，可以提高企業的績效，應用得不好就會使企業的各項工作運轉不通暢，因此，企業要充分利用現有的人力資源，合理利用各配置，使企業的人力資源始終處于最佳狀態。