摘要：人才是一個企業的靈魂,人才的流失會讓企業的發展停滯不前,因此人事勞資管理關系到一個企業的前途。人力資源管理中的薪資管理，著重從四個方面論述了供熱企業應建立起適合本企業的薪資管理模式，使企業提高生產能力和生產效益，改善企業的經營績效。

　　關鍵詞：企業管理論文發表,核心期刊,供熱企業,存在問題,措施,勞資管理,管理體制

　　社會產業結構的不斷分化,社會分工協作體系的日益發達,人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業應從改善薪酬分配機制入手，根據供熱企業的生產經營特點，建立起科學規范的勞資制度，制定或完善與勞資管理相關的配套制度，以適應市場環境的變化，使人力資源管理成為企業獲取競爭優勢的重要手段。

　　1提高勞資管理工作人員的素質

　　勞資管理工作人員應該多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長專業技術素質，不斷改進工作方法以便提高辦事效率。有較強的分辯是非的能力，要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事。能夠不斷解放思想，與時俱進，堅持全心全意為人民服務的重要思想。搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質。教育培訓必須同單位的發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標,做到因材施教,學以致用。

　　2供熱企業勞資管理存在的問題

　　2.1員工薪資總體水平不高。在市場經濟條件下，薪資收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。由于目前供熱企業員工薪資水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩定的最主要因素。

　　2.2員工勞資缺乏有效的激勵機制。勞資是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對勞資的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。因公司受諸多社會因素、經濟因素、工作因素等方面影響，在勞資標準既定的情況下，缺乏有效地吸引力和特殊性。

　　2.3員工勞資分配不合理。員工的薪資水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪資同時也成為了對員工個人價值和成功的一種識別信號。

　　3營造勞資管理建設的工作環境

　　3.1要使企業人才在工作中具有成就感。企業既然要重用人才,就應授予其一定的權力,賦予其相當的責任。企業越是給人才壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。同時,企業要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定,讓員工從自己的工作中得到滿足感。

　　3.2要使核心人才在企業中具有歸屬感。為此，企業要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題;同時要讓人才參與重大事情的決策。這樣，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。

　　3.3要讓專業人才在工作中具有使命感。企業的科研項目都需要一些專業人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃，讓公司里有獨特見解的專業人才參與到科研項目，讓其感到是在完成自己的切身利益，產生對企業發展的使命感。這樣給公司員工更大的發展空間和完美的舞臺,更容易激發出員工內在潛能，挖掘更多精英人才把企業的發展推上一個新臺階。

　　4完善和諧的勞資管理體制

　　4.1完善勞務合同

　　勞務合同是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。由于企業在外發展經營，在一定程度上依靠當地人力資源，因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對企業和職工都能從根本上進行有效約束，便于管理。

　　4.2建立規章制度

　　使勞動用工制度改革更完善、更科學，建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制。引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神、創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵具有創新精神和創新能力、具有杰出貢獻的人才,鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動性和創造性,提高了勞動生產率,促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化,根據其專業特長合理流動,使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施,注重實施效果,不斷總結經驗,使減員增效工作規范化制度化。

　　4.3建立工會組織來保護職工合法權益

　　成立全方位、多層次的安全生產宣傳教育培訓機制。不斷加強職工的安全生產意識,提高職工的安全生產技能。加強職工的安全生產技能是工會勞動保護工作中的一項主要內容。企業內部工會要作好企業職工的培訓教育工作,定期檢查和舉辦一些競賽活動,使企業的職工安全宣傳教育和培訓工作得到進一步的規范和加強。各企業工會要督促企業有計劃、有步驟,定期或不定期地對各級安全管理干部及一線職工進行教育、培訓。

　　5把構建新型和諧勞資關系作為工作的重點

　　5.1新型和諧的勞動勞資關系，就是一些學者說的充分體現以人為本的，在健全的法治環境保障下的勞資雙方平等、雙贏關系。其實質就是人力資源型勞資關系。應該說這是我們構建新型和諧勞資關系的目標，要實現這一目標，就必須在完善現有的勞資關系協調機制的基礎上，樹立“以人為本”的管理思想，把勞動者的愿景和企業發展的愿景結合起來，相互促進共同發展。通過完善的激勵機制和合理的分配機制調動勞動者的積極性，增強企業的凝聚力，提高經濟效益。

　　5.2加強勞動法律法規建設，制定完備的法律體系

　　加強勞動法規的宣傳，讓勞動法規人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍，從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動執法隊伍建設，為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執法檢查和信訪協調。

　　5.3構建和諧社會的過程中，用法律保護勞工權利，協調勞資關系

　　政府要提供制度和規則，把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內，修訂《勞動法》，盡早出臺《勞資關系法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《社會保障法》等。可充分利用各種會議、提供咨詢、送法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。

　　6建立工會維權機制

　　盡快改革工會制度，讓工會擺脫用人單位控制。我國的《工會法》規定了工會在政治、經濟、文化、社會生活中的地位,充分保證了職工的利益。今年，《工會法》作為全國人大常委會監督工作的重點，目的就是為了維護發展和諧、穩定的勞資關系。在貫徹實施《工會法》中,要將保崗位、保就業作為保民生的重點。積極維護職工的勞動權益，要多渠道地為廣大勞動者提供就業機會，積極促進就業;要進一步完善工會的組建工作，不斷健全工會組織維護職工權益的制度機制，健全職工權益保障機制和合法用工機制;要推動企業建立穩定和諧的勞資關系，尤其是在當前應對金融危機挑戰，企業要做到不停產、不減員、不減薪,確保職工的勞動權益不受影響。

　　7結語

　　勞資關系是企業提高核心競爭力的關鍵，也是企業的無形資產。從而給出企業的應對的管理機制。需要勞方和資方不懈的努力，需要構建合理的勞方、資方、政府三方協調機制。可以看出的是《勞動合同法》始終貫穿勞資關系周期始末，因此嚴格履行《勞動合同法》成為企業構建和諧勞資關系的“基石”。企業還可以通過風險防范機制，來預防勞資關系的惡化。恰逢《勞動合同法》實施，企業可以以此為契機，平滑過度，把被迫適應的新規則，看成挑戰，打造良好雇主品牌。形成齊抓共管、相互配合的安全生產檢查、督查機制。致力健全工會勞動保護監督檢查的三級網絡，督促企業改善安全生產條件。

　　參考文獻：

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