工資集體協商制度在西方發達國家已經存在了近百年，隨著西方工業革命的逐漸興起和制度的建立。工資集體協商制度已經成為了發達國家調整企業勞動關系的重要手段。因此，我國也借鑒了這一制度，省市級以上人員對企業實行的工資集體協商制度已經認可，這種制度的全面推行也有望實現，但在實際應用中仍然有一些問題，相關學者或部門在應用時希望可以摒棄不足，發揚其優勢，使其更好的為企業帶來最大效益。

　　關鍵詞： 企業工資,集體協商,制度困境

　　目前，新一輪企業工資集體協商已在全國大面積推行。①工資集體協商作為集體談判制度的專項內容，其實質上是一個單項的集體談判。集體談判被公認為以制度方式化解兩大對立階級矛盾、有組織地解決勞資沖突的偉大社會發明。雖然目前在我國的法律中一直使用"集體協商"而未使用"集體談判"的字眼，但在這里可以認為是同一種行為，"集體協商"只是一種更能體現"合作-和諧"的表述方式。為什么被推崇為協調勞動關系靈丹妙藥的集體協商制度在移植到我國后卻遇到了水土不服的尷尬呢? 筆者認為，工資集體協商制度在我國強力推行，除協商的歷史背景、發育方式、行為主體、權利保障等因素與發達市場經濟國家有較大差異外，還有一些法律問題沒有解決。

　　一、我國企業工資集體協商的制度困境

　　我國推行企業集體協商制度已近三十年。從表面上看，集體協商制度等相關法律制度已經建立，工會代表職工與企業主進行工資協商似乎已經有法可依，剩下的也僅僅是操作層面的問題了，但能夠使企業主和企業員工雙贏的一個好制度為什么不能順利推進呢?

　　( 一) 政府急于求成，企業消極應對，計劃色彩濃重

　　20 世紀 90 年代，我國政府逐步取消了對各類企業員工工資的直接管理，企業員工工資市場化。但在計劃經濟和市場經濟交割的特殊時期，因我國人力資源市場長期以來供大于求，所以此時工資水平受市場供求關系的影響仍然處于較低水準，勞動者與雇主的矛盾急劇上升。各級政府的勞動部門和行政化了的工會組織為了實現企業市場化變革時期勞動關系和諧穩定，對推行集體談判和集體合同制度方面表現出極大的熱情，在企業和員工都還未接受的情況下，希望通過集體協商實現勞動關系的自治。但企業和企業的工會組織對此缺乏積極態度，形成"兩熱兩冷"( 政府和省級以上工會組織熱、企業和基層工會組織冷) 的尷尬局面。在政府采取各種措施向企業推薦成功的范例和集體合同格式樣本的情況下，企業因不愿意與政府作對，便消極應對，于是在一些地方出現了以簽訂合同文本數量為目的的"三重三輕"現象: 重集體合同簽訂的過程，輕實際履行的效果; 重集體合同簽訂的形式，輕合同內容的針對性; 重集體合同的簽訂率，輕協商的過程。這就不難理解一度出現的許多企業因參考了工會提供的同一個集體合同文本但未結合本企業特點，造成不同類型企業的集體合同如同"克隆"般雷同的現象了。即便在公認的推行這項制度較好的地區，集體協商流于形式的現象也十分突出。欲速則不達，政府希望通過企業與員工之間真正協商達到工資共決的期望與實際還有很大的距離。為了推行這一制度，省級以上工會組織提出集體協商的進度、集體協商的比例甚至工資增長的幅度等指標性要求，彰顯了計劃經濟管理意識的濃重色彩，而這種計劃經濟的管理方式必然在市場經濟模式中產生沖突和摩擦。

　　( 二) 勞資雙方協商的基礎脆弱，基層工會組織不能真正發揮應有的作用

　　第一，從企業方面來講，受人口紅利等因素的影響，我國人力資源長期以來供大于求，人力資源價格也一直在較低水平徘徊。在以 GDP 為主考核官員的時代，我國地方政府多年來對于企業的態度是"親商、愛商、扶商"。有政府的精心庇護，加上《公司法》已經賦予企業自主經營、自主分配的權利，企業經營者當然不理會員工的呼聲，他們還沒有察覺到實行工資共決的危機感和必要性，還沒有從集體協商制度中看到更多的好處。由于資本雇傭勞動、市場決定價格，資本所有者或代表資方追求收益最大化的企業經營者不可能輕易滿足雇傭者的協商要求，"企業不愿談"應在預料之中。

　　第二，我國企業工會組織的不獨立眾所周知。20 世紀 50 年代后，幾乎所有西方國家都為集體協商制度立法，使其成為工會的一項合法權利。[2]我國 2016 年修改的《工會法》在集體協商制度的規定方面，雖然對工會的定位由"協助"的身份上升為"工會代表職工"，但我國的基層工會從主席到會員都是企業職工，他們自己的利益受制于企業。因此，工會主席和會員參加協商時的獨立性和職能的完整性均受到很大的限制和削弱。當前很多地方政府向較大民營企業和外商投資企業派駐工會主席，這些工會主席雖然在協調企業與員工關系、維護企業穩定方面起了積極的作用，但作為集體合同或工資集體協商的談判主體代表職工與企業據理力爭的事情，卻很少發生。有學者一針見血地指出，中國集體協商流于形式的內在原因是工會參與這一談判并不是向勞動者負責，而是向其上級負責。[3]在這種情況下，"工會談不了"是很正常的。

　　第三，沒有工會組織的企業職工，其工作崗位較為固定，接觸面小，對企業內部信息了解程度會大大少于作為企業代表的經營者。這種嚴重的信息不對稱必然使職工在協商中處于極端不利的地位。在沒有外力的組織下，這些職工基本處于一盤散沙的狀態，他們當然不敢出頭露面談。

　　第四，對于沒有建立工會組織的企業，如何選出參加協商的職工代表是協商主體是否合格的關鍵。按照我國《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的規定推選出來的職工代表，能夠代表職工參加集體協商。然而我國非公有制經濟中企業一方主動召開職工代表大會選舉職工代表與自己坐在談判桌前談判利益分配問題，在沒有外力干預的情況下，基本是不可能的。作為協商主體的企業員工一方，不是經過法定程序選出的代表能否成為集體協商的法定主體? 如果為了集體協商的需要，由企業單方指定職工代表參加談判顯然更不符合法律的規定。由職工自愿推舉出的代表來反映職工意愿，在我國常常是在集體事件中采用的形式，其言論和行為也并不承擔法律責任，員工"被代表"在所難免。因此，目前法律中規定的沒有工會組織的企業由職工代表參加集體協商，在實踐中其權利主體和獨立性都缺乏明確的法律界定。另外，參加集體合同談判的人員除工會主席目前已有明確的法律保護外，其他人員還未被列入法律保護范圍，這也阻礙了職工代表參加集體協商的積極性。

　　( 三) 推行集體協商的各部門職責不清晰

　　一直以來集體協商制度的指導機關工作職責模糊不清也是集體協商制度推行不力的主要原因之一。事實上，我國集體合同制度的推行先后經歷了由各級勞動部門和各級工會組織分別牽頭的過程。集體協商制度的法律起草部門不負責法律的貫徹實施，各級工會組織又急需通過開展這項工作體現工會組織存在的必要性。這種執行主體不明確、需要多部門協調才能進行的法律制度，必然出現因管理職責不清而導致的低效率現象。

　　二、我國企業工資集體協商的法律缺陷

　　從目前法律規定來看，工資集體協商制度散見于《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《公司法》等法律中。我國的集體合同制度從 1995 年立法到逐步完善，經過二十多年的運行，雖然在一些企業一度發揮過一定的作用，但法律制度中存在的問題也逐步暴露出來，主要表現在: 法律規定分散、部門法表述不統一、原則性過強、缺乏操作性、沒有明確集體協商的法律責任等。這些問題客觀上將嚴肅的法律條文變成了"指導意見"，成了用人單位執行也行、不執行也行的軟指標，也成為一些企業等待觀望的"法律依據"，不僅未起到促進集體協商制度的積極作用，反而造成一定的阻力。

　　( 一) 國家法律對集體協商制度還留有"可以"選擇的空間

　　1995 年實施的《勞動法》規定，"企業職工可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同"。2000 年《工資集體協商試行辦法》正式確立了工資集體協商制度，對勞動報酬專項談判制定了協商主體和協商程序的規則。2004 年重新修訂的《集體合同規定》對集體協商的協商主體、協商程序和協商內容做了更為詳細的規定。2008 年的《勞動合同法》對一些使用流動勞動力較多的企業增加了"在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業集體合同，或者訂立區域集體合同"的規定，在企業是否必須簽訂集體合同問題上仍使用了選擇詞"可以"。對于不愿或拒絕進行集體協商等問題，法律沒有特別的規定。

　　2001 年修改后的《工會法》規定，"工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同""工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益"。這兩款規定與其說是法律條款，還不如說是口號。在實施集體協商制度的過程中，不僅基層工會組織缺少積極性，就是縣( 區) 以上工會組織也認為自己是群眾團體組織，缺乏強力推動集體協商的手段。因此，工會把自己在集體協商制度中的作用始終定位為"政府主導、工會配合"。言外之意，政府才是推動集體協商的主要責任者，各級工會組織只是配角，這與發達市場經濟國家的工會在集體協商中的主導地位大相徑庭。一般而言，在集體協商中，工會需要的是對企業沒有經濟依附關系而又在企業專門從事工會工作且具備技能的工作者，否則，就難以保證集體協商的有效行使。[4]

　　2006 年修改后的《公司法》規定，"公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同"。這里的"依法"二字也比較籠統。

　　很明顯，上述幾部法律對于集體協商制度都使用了非常原則性的語言表述。這是不是顯示了立法者對集體協商制度或集體合同制度仍持謹慎的態度? 是否可以說明國家對集體協商制度還處于摸索試驗的層面，還缺乏足夠的信心，為這項制度的將來留有空間? 法律的這種規定顯然還為企業勞動關系協調的方式提供了多項選擇。

　　( 二) 集體協商的主體還存在法律上的缺陷

　　我國《集體合同規定》將集體協商表述為"企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為"。因此，對于企業來講，集體協商是簽訂集體合同的程序，集體合同是平等協商的結果。集體合同制度的核心是"協商"，集體協商( 談判) 被認為是工資集體協商制度的"靈魂"。協商主體是保證有效協商的基礎和基本條件。

　　《勞動法》規定，"集體合同由工會代表職工與企業簽訂; 沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂"。這一規定承認了企業和職工是兩個利益平等的法律主體，雙方在協商中的地位和權利是平等的。當前，單個企業作為一個獨立的權利主體已在法律上被承認，如果作為另一個權利主體的企業工會組織或者企業的職工代表，能代表全體員工參加談判在理論上成立，那么這個工會組織或職工代表必須是獨立的法律主體并能承擔相應的法律責任。在我國的企業中，人事任免基本由企業決定，工會主席首先也是企業職工，即便是工會會員選舉產生的工會主席，他們自己的利益也受制于企業。這種角色混淆、定位不明的狀況，使工會無法保持其應有的代表性和獨立性，也使工會無法真正履行其維護勞動者合法權益的職能[5]因此，工會主席代表會員參加集體協商時的獨立性和職能的完整性與完全的市場經濟國家的工會代表相比較均受到很大的限制和削弱。

　　當前，很多地方工會組織嘗試向較大民營企業和外商投資企業派駐公職人員擔當工會主席，他們雖然在協調企業與員工勞動關系方面起了積極的作用，但這種第三方派入的工會主席作為工資集體協商的一方法律主體參加談判，不僅遺傳著計劃經濟時期的用人模式，其法律資格也更加受到質疑。

　　國有企業和國有控股企業實行所有權和經營權"兩權"分離制度，經營者既然不是資產所有者，那么是否有權對企業利潤實行協商式的分配? 這些企業中的工會組織已經被"邊緣化"和"行政化"，工會主席更是說不清的身份，他們是形式上的職工代表還是真正意義上的職工代表? 因此，對于國有企業和國有控股企業，不論是企業方還是工會組織方，都明顯不能滿足協商的要求，當協商主體不合格時，協商達成的協議當然是無效的。

　　( 三) 行政管理方式的立法缺陷

　　勞動保障部 2004 年修訂的《集體合同規定》第七條規定: "縣級以上勞動保障行政部門對本行政區域內用人單位與本單位職工開展集體協商、簽訂、履行集體合同的情況進行監督，并負責審查集體合同或專項集體合同。"該規定賦予了勞動行政部門"監督"和"審查"的權力。監督權解決的主要是簽與不簽等問題，審查權解決的則是合同主體和合同內容的合法性問題。既然法律規定對于集體合同或專項集體合同的簽訂是可以由企業選擇的，那么怎么監督企業的選擇權? 眾所周知，當合同主體錯誤時，簽訂的合同從簽訂之日起就是無效合同。

　　用人單位當然不會發生這種低級錯誤。對于集體合同內容而言，以工資數額和工資增長為例，一個地區的同一行業的不同企業，受設備、工藝、管理和勞動者熟練程度等影響，勞動生產率會有很大差別。如果用人單位的工資水平已經高于當地政府規定的最低工資標準，那么勞動行政部門又能依據什么來評價該企業工資集體協議確定的工資水平和增長幅度是否合理和可行呢? 另外，雙方已經簽字的集體合同或專項集體協議還需要監管機構備案或審查才能生效嗎? 由此看來，《集體合同規定》也沒有解決集體合同或專項協議的簽訂與履行等法律問題，難免出現集體合同簽訂率低、備案率低的尷尬局面。

　　( 四) 企業內部信息披露的法律缺陷

　　工資集體協商中，企業工會或員工代表除了解行業內工資水平、企業勞動生產率、國家有關政策、勞動力供需情況、當年和往年的工資指導線等相關知識和信息外，還必須了解本企業財務狀況、生產經營情況、單位人工成本、銷售和利潤情況、利潤增長率等企業信息。而這些企業信息往往被認為是企業商業機密，特別是企業利潤和員工工資占利潤的比重，往往被認為是企業的絕對機密，企業不愿意也不便于披露和公開。企業工會或員工代表如果要真正與企業方面對面協商，如果企業方不向工會或員工代表披露上述信息，那么協商幾乎無法進行。即便有的工會或員工代表能夠從不同渠道了解一些信息，但離據理力爭的協商仍差得很遠。如果法律強制要求企業向工會或員工代表披露上述信息，雖然通過簽訂保密協議書能防止一些信息泄露，但上述信息一旦在行業公開，企業能否獲得法律上的保護?

　　( 五) 集體協商制度負面效應的法律缺陷

　　對于工資集體協商制度，當前報刊、網絡等媒體的宣傳大多只強調了其積極的一面，事實上工資集體協商制度的負面效應也不容小覷。因為工資集體協商本身是一把雙刃劍，所以協商的結果只能趨于兩極。一是勞資雙方協商達成一致，也就是大家都期望看到的企業與員工雙贏的結果。二是勞資雙方無法協商達成一致。既然是協商或談判，不能達成協議也應在預料之中，談判破裂的也有諸多先例。試想，在雙方協商受挫或談判破裂后，員工一方將出現一種什么情緒狀態? 協商受挫一方，在當前社會形態、公民素質和文明程度下，可能出現兩種狀態:一是表面上暫時表現沉默，其實正醞釀著下一次更大的行動，導致員工與企業積怨成疾; 二是直接采取停工、怠工的方式表示抗議。當員工與企業仍不能達成一致時，就會采取中國式的罷工，直接向企業和所在地政府示威，這是地方政府最不愿看到的結果。

　　為了防止事態擴大，本來是企業內部權益的博弈，最后往往由政府的勞動、經濟等職能部門組成協調小組接手罷工事件的處理，這時主導協商的工會組織又作為協調小組成員參加事件的協調。當政府扮演的"協調"角色不能令員工滿意時，本來是工會與企業的談判最終演變成政府代表員工與企業的談判。

　　( 六) 欠缺法律責任的規定

　　工資集體協商制度既然是一項法律制度，按照正常的立法原則就應當設立法律責任。但是，目前我國的法律和政府規章對集體協商中的雙方的法律責任都沒有規定，這如何讓企業和基層工會組織"依法協商簽訂集體協議"? 這里的"依法"就沒法可依。即便在完全市場經濟國家，集體談判初期也是一個非常艱難、充滿斗爭和討價還價的過程，原因是談判雙方的權利不平等。如果因某些人的失職或某些矛盾制造者借集體協商的名義造成集體協商局面的失控，或當工會組織的協商行為演變成罷工事件，給企業造成經濟上的巨大損失時，那么承擔協商的代表又應當承擔什么責任? 企業工會組織在法律上是否應承擔責任? 一項國家制度要得以實施，需要立法、監督和執行三個環節的有機配合，沒有法律責任的立法，法律制度就無法順利實施。

　　三、企業工資集體協商制度的完善路徑

　　針對當前我國推行工資集體協商制度中表現出來的問題，筆者認為，除吸收國外在工資集體協商中的成功做法和經驗外，還必須符合我國的基本國體和政體。

　　( 一) 國有企業和國有控股企業不具備實行工資集體協商的條件

　　一般來講，實行集體協商制度的企業應同時具備四個基本條件: 一是企業按完全市場經濟管理模式運行，企業擁有完全的經營自主權、產品定價權和分配自主權; 二是企業的產權明晰，企業財產的所有權、使用權、收益權等有明確的法律界定; 三是資本持有方與勞動者之間存在雇傭與被雇傭的經濟利益關系，并通過市場平等競爭能自行決定勞動力的價格; 四是企業的工會組織擁有獨立的開展工會工作的能力。對于暫不具備上述四個條件的企業，則不適合推行工資集體協商制度。

　　目前的國有獨資和國有控股企業主要集中在公益性、自然壟斷和對國民經濟具有戰略意義的關鍵部門。這些企業的勞動關系調節模式與非國有企業比較有其特殊性，表現為: 企業的經營者和管理者為政府聘任或派入，他們代表國家實施對企業的經營管理，因此，他們的自主權是有限度的。在這種情況下開展工資集體協商，容易使職工和企業經營者的矛盾演化為職工與政府間的矛盾，職工與企業經營者的談判也很容易演變為職工與政府的談判。這是我國目前勞動關系領域難以擺脫計劃經濟時期思維和制度模式的根本原因。

　　在國有企業和國有控股企業實行有別于非公有制企業的勞動關系調節制度和模式，既符合國際上許多國家的通行做法，也符合我國長期以來的習慣做法，更符合我國現行的國體和政體。就改革開放以來企業間工資水平對比，一些國有獨資和國有控股企業員工的工資水平遠遠高于其他企業，這并不是這些企業實行工資集體協商制度的結果。某些行業的職工工資和福利待遇過高的問題還被列入國家控制的范圍，其原因本文不再贅述。因此，對這類企業應暫緩實行工資集體協商制度。

　　( 二) 在企業工會組織沒有真正獨立或員工代表不具備法定條件之前不具備協商的條件

　　工資集體協商制度的主體是雇主或雇主協會和勞動者代表。我國的工資集體協商制度在一些企業流于形式的根本原因是缺乏能夠真正代表工人利益的組織。因為協商過程是協商雙方據理力爭并說服對方的過程，協商主體的資格和水平至關重要，既關系企業的發展，也影響勞資雙方的和諧，更涉及社會的穩定。從勞動者的角度講，要有代表性，就要嚴格按照《工會法》和《工會章程》的規定，工會的領導、工會委員必須由工人自愿選舉產生，真正實現工會的民主化和群眾化，并按照《工會法》的要求，確保工會領導的工作保障和開展工會工作的各項權利。

　　另外，員工代表不但在程序和職務上要符合規定，而且在知識、能力等方面也要通過國家統一資格考試，只有這樣才能參加協商。這些都要通過法律對員工代表自身的資格、義務、法律責任等有明確的規定和約束。總之，確保協商在理性和互信的基礎上達到協調發展、共同受益、同舟共濟、共擔風險的目的。

　　《勞動合同法》第五十一條第二款規定，"尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立"。這里的"上級工會"顯然是已經行政化了的、參照國家公務員管理的工會織織。這些工會織織參與企業工資集體協商的合法性問題表現在三個方面：一是"上級工會指導勞動者推舉的代表"是否具有法律效力;二是"上級工會"官員有沒有干預企業經營權的問題;三是對于協商一旦破裂引發的勞資糾紛和經濟損失"上級工會"承擔什么法律責任的問題。這些都應當有明確的法律規定。

　　( 三) 修改現行關于勞動報酬的相關法律規定

　　就職工的勞動報酬而言，1995 年 1 月 1 日實施的《勞動法》第三十五條規定，"依法簽訂的集體合同對企業和企業其他職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定"。2004 年 5 月 1 日實施的《集體合同規定》第六條第二款規定，"用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定"。2008 年 1 月 1 日實施的《勞動合同法》第五十五條規定，"集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準; 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準"。

　　也就是說，上述法律都明確規定集體合同約定的職工勞動報酬的數額可以不是職工實際應得數額，因為用人單位與職工個人簽訂的勞動合同還要對勞動者的工資在不低于當地最低工資和工資集體協議下另行約定。那么，不管企業與員工個人約定的工資數額多么高，企業工資集體協議約定的工資數額不低于當地最低工資標準就符合法律規定。既然各地政府按照國民經濟增長和物價增長情況適時不定期發布最低工資標準，就企業員工工資的數額而言，所有企業的工資集體協議都可以用"在不低于當地最低工資標準下與員工協商約定工資數額"而代之。因為在目前物價水平和勞動力價格下很少用人單位可以用當地最低工資雇傭到適合的勞動者。所以，應將現行法律規定修改為，"在不低于于當地最低工資標準的基礎上，由用人單位和勞動者協商具體的工資標準"。這樣既保證了勞動者的最低收入，又為勞動者與用人單位進行工資協商提供了法律支持。

　　( 四) 通過政府政策扶持，實現勞資關系的和諧

　　就企業員工工資的增長幅度而言，2010 年"兩會"確定的"十二五"規劃中，要求居民收入增長要與經濟增長同步協調，要提高勞動者報酬在 GDP 中的比重，并且要使工資增長略快于 GDP 增長。顯然，要實現這個規劃確定的居民收入增長目標，歸根結底還決定于政府對工資增長進行的宏觀調控，也就是說，政府對于企業員工工資的增長幅度發揮著決定性的作用，絕非企業與員工通過工資集體協商所能實現的。

　　如果說西方國家的工資集體談判制度是在勞資雙方長期斗爭中建立起來的，那么我國的工資集體協商制度則一開始就是在政府的倡導和指導下進行的。由于政府希望通過"自治"形式解決企業中勞動關系的一系列問題，在企業對集體談判還缺乏足夠認識、員工代表還不具備談判基礎和業務能力的情況下，硬把雙方撮合在一起，出現"三重三輕"現象就不難理解了。筆者認為，在當前我國國家體制和政治體制及現行法律規定的情況下，政府作為公共利益的代表者和維護者，要維護勞動者的勞動權利和勞動尊嚴，要實現企業員工工資的合理增長，政府的責任除制定工資集體協商的游戲規則外，更需要通過扶弱抑強的政策和措施達到勞動者工資水平的增長與國民經濟增長相適應，從而實現企業勞資關系的和諧及全社會的穩定。

　　四、結語

　　我們期待工資集體協商制度能在協調勞動關系中發揮積極的作用，但企業中雇主與勞動者的關系是一種社會矛盾，單靠工資集體協商制度還不能完全調整這種復雜的社會關系，還需要其他法律制度和相關政策的支持與銜接。

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