摘要：員工關系是企業人力資源管理中的重點，處理員工之間關系是企業發展的關鍵，現階段部分中小企業內部員工關系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發揮團隊協作性，工作效率被局限在一定范圍內。針對這種問題，公司管理人應對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發揮人力資源管理真正的價值。本文結合筆者數年人力資源管理經驗，淺談人力資源管理對于員工關系的促進作用，提升企業內部工作效率。

　　關鍵詞：人力資源管理;員工關系;企業發展;方法分析

　　一、引言

　　人力資源管理作為調節員工關系的關鍵，一直以來都受到企業管理人員層高度重視，很多企業已經將員工關系狀態納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業發展的基石，其價值理念與心理狀態會影響到身邊其他人，若出現不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協作性，還顯著提升了企業生產效益，促進了企業發展。

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　　二、員工關系管理的相關概述

　　員工關系管理是一種復雜的社會經濟管理技術，它不僅涵蓋了員工關系處理辦法，還通過基層員工關系促進勞資雙方共同利益。對于企業來說，“員工關系”是員工進入企業后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發生根本性變化;對于員工來說，“員工關系”是其在企業發展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

　　三、員工關系管理在人力資源管理中的價值

　　1.有助于構建良好的溝通交流渠道一個完整的企業有著很多管理部門，每個部門都有相應崗位，各個崗位職責有著很大區別，但是完成企業發展任務和戰略部署，需要各個部門之間相互合作、密切配合才能夠完成最終工作目標，而在各個部門相互交流、幫助過程中，員工關系就發揮著極為重要的作用，這就需要人力資源管理部門建立高效溝通機制，使員工與員工、員工與管理人員之間能夠提升溝通效率，以員工角度帶動企業積極發展。此外，便捷的交流渠道會讓部門員工之間相互了解，加深員工之間的感情，打破部門之間存在的無形屏障，使整個企業不再是一個個獨立的部門，而是一個利益整體。

　　2.有助于提升人力資源管理的效率

　　所有企業在制定發展規劃時都要考慮到團隊綜合能力，而團隊綜合能力與員工個人能力與員工關系有著直接關系，處理好員工關系可以直接提升員工生產效益，帶動企業持續發展。員工關系管理工作，其深層次意義是了解員工內容部之間職責關系，并由此來制定員工關系管理工作方案。在很多情況下，人力資源管理部門在調節員工關系后，反而會使員工之間關系更加緊張。

　　出現這種問題主要原因是在于，人力資源管理人員沒有深入了解員工之間的具體關系，很多不平等狀態并不是工作機制所帶來的不平等。而員工之間另類責任劃分，有的員工在承擔AB兩項工作內容時，發現B工作并不適合自己，為此該員工將B分給其他組員完成，為了彌補其他組員損失，它又主動承擔該組員的C工作。這種私下“交易”不會降低企業員工工作效率，還能夠進一步激發員工潛力，但是在人力資源管理部門調節下，原本的生產關系與生產效率會直接會打破。切實做好員工管理工作，必須深入了解員工實際工作需求，從而制定出所有員工都能夠接受滿足的工作關系結構。

　　3.有助于營造良好的企業文化氛圍

　　一個公司的企業文化不應是由管理人員完成制定，而是需要所有員工共同參與制定。企業文化需要得到所有員工認可與支持，所有員工都是需要遵循企業文化涵蓋基本原則，在共同價值觀、共同目標影響下，員工關系會得到極大提升，企業內部員工興趣愛好與行為習慣逐漸貼近，促使公司氛圍始終屬于輕松、愉悅狀態。通過提升員工關系、公司氛圍，可以逐步將人力資源管理理念滲透給每個員工。人力資源管理工作的難點就是讓員工能夠接受公司管理條例，在完成基礎工作內容上做到能力提升，這一點看似簡單其實在實施過程中會遇到很多困難，每個人與人之間都有較大差異。通過環境滲透、員工關系引導，每個員工都會逐漸重視公司集體利益，將公司管理條例熟記于心，使人力資源管理不再徒有其表。

　　四、員工關系管理在人力資源管理方法分析

　　1.加強員工和管理者的交流

　　在開展人力資源管理工作時，應先加強員工自身溝通能力。這里泛指的溝通能力不僅僅是代表表達能力，而是語言組織能力與問題篩選能力，部分企業員工與管理人員交流時會顯得十分緊張，語言組織能力變差，對問題描述過于籠統，很難讓人把握重點，而傾聽者(管理人員)想要幫助員工解決問題也會面臨無從下手的問題。面對此類問題人力資源管理人員要幫助員工加強心理建設，多給員工接觸管理人員的機會，在遇到問題后能夠簡潔明了闡述問題主體。例如，某公司HR在招聘新人時，會以公司文化作為考核基本點，只能認同公司內部文化的人才能擁有面試機會。

　　在面試通過后HR會帶領新人參觀公司內容，向每個管理人員人介紹新人，也給予新人表現的機會。作為新人歡迎的儀式，HR會在新人下班的第一天舉辦持續半小時歡迎儀式，在儀式上單位主要管理人員會發表迎新講話，充分了解新人工作經歷和經濟狀況，并為新人制定發展計劃，尋找合適的老員工帶領新人融入工作崗位之中。

　　此外，HR還依據新人表現能力制定特殊的溝通技巧培訓課程，還重點要求入職新人每星期都要選取兩天向公司管理人員匯報本星期工作內容與工作總結，拉近新人員工與公司管理人員之間的關系，提升新員在公司受關注度。在培訓期內新員工逐漸融入公司團體內部，對其他員工與公司文化產生了強烈認同感，公司明文規定即使在沒有要求新員工背下來時，他也能清楚了解具體工作內容。

　　2.建立健全人力管理的制度

　　人力管理機制是由財務考核機制以及評價體系共同組成的，而鑒于公司企業的特殊性，財務考核機制不僅要符合公司發展根本利益，還要體現出財務社會效益性，合理規劃出不同指標依據標準，以增加評價制度的可實施性、可操作性。此外，在建立評價體系時需要考慮評價制度可完成性、有效性、公平性以及成本運作性。使財務考核機制與評價體系能夠相輔相成，使其能夠激發員工內在潛力，促進員工之間關系。很多企業在制定考核標準時，通常會有多套執辦法，通過這種辦法使企業效益最大化，減少員工獎勵金額。很多員工在得知公司有多套考核標準后，會對公司工資發放公平性產生疑問，從而拒絕接受公司人力資源發展意見。而受益較多的員工也會懷疑公司是否有比自己獲得利益更高的員工，最終致使團隊分裂，嚴重影響公司整體利益。

　　但一個公司制度明了，獎懲條例簡單且明確，員工之間都以比較自己的績效而感到光榮，這樣公司才會在未來發展一帆風順，在面對困難時企業內部也會團結一心。此外，筆者并不建議將評價體系執行者與判定者歸于一個部門，每個員工受到的評價應該公平合理，具有很強的建議性，評價者應該坦誠說明，只有這樣才能使員工尊重評價內容，主動去學習評價高于他的員工身上的優點。

　　3.構建和諧的企業文化環境

　　企業文化的管理理念是通過建設環境去改變部分人的思想，若使用得當公司生產效率將會得到極大提升，但使用失利將會給予員工增添許多工作負擔，降低企業生產效率。企業文化是指一個企業發展理念，并決定公司在社會上所需要扮演的角色，在設立企業文化時要考慮到員工對職場前景的思考，以員工的為企業發展點，逐步他提升、深化文化內容，企業文化可以是簡單的一句話、一個成語甚至是幾個字的，但是這幾個簡單的字必須承載了企業與員工共同的夢想，其自身價值與存在意義必然十分豐富。

　　例如，某造價公司的公司文化就十分簡潔，其根本內容為“慎思、謹行”，造價公司一般都會接觸大量的工程審計工作，接觸的項目資金少則數十萬多則上千萬，在審計時若存在偏差會對整體工程建筑造成極大影響。同時，造價公司必然會接觸到一些灰色地帶，對于其職業操守一直存在著考驗，而“慎思、謹行”不僅可以提示園公司員工注意工作狀態，也是公司員工對工作抱有的基本期望。

　　五、結語

　　在全球化時代背景下，所有企業均面臨著發展挑戰與機遇，若公司管理人員不重視人力資源對員工關系管理的價值，企業將很難發揮出工作人員的積極性與主動性，企業管理也會逐漸偏向于形式化、片面化，對企業發展帶來極大阻礙。為此，公司管理人員要加強與員工之間的交流關系，建立完善的人力資源管理制度，構建和諧的公司文化氛圍。

　　參考文獻

　　1.武玲玲.淺談員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措.企業文化(中旬刊)，2019(05).

　　2.陳杉杉.員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措分析.企業科技與發展，2019(05).

　　3.陳貝貝.淺談信息化教學在高職人力資源管理課程中的具體運用――以《職場權益的基石，構建和諧勞動關系》為例.新絲路(上旬)，2019(06).

　　作者：洪寶祝