如今我國高職院校的數量在逐漸增加，競爭也是十分激烈，其實歸根結底也是人才的競爭，因此高職院校想要吸引人才就需要制定激勵性的績效薪酬制度，下面文章在KPI基礎上展開研究，對高職院校教師績效薪酬現狀展開問卷調查，根據調查結果，提出構建基于KPI的高職院校教師績效薪酬體系的建議。

　　[關鍵詞]績效薪酬,KPI,高職院校

　　隨著我國高職院校的發展，對優秀人才的需求越加迫切。科學合理的績效薪酬體系，是高職院校吸引優秀教師的關鍵，也是我國高職院校提高績效管理水平，增強高職院校競爭力的有力保障。目前我國的高職院校，根據國家2010年的規定，基本上都建立了自己的績效薪酬制度，但大多數并沒有形成有效的崗位績效薪酬考核體系，存在較多的問題與弊端。隨著高職院校的發展，這些弊端日益顯現，并成為直接制約高職院校吸引優秀教師及其競爭力的關鍵，文章旨在研究高職院校純教師崗教師的績效薪酬體系的建立。

　　1理論依據

　　關鍵績效指標(KeyPerformanceIndicators，KPI)是帕累托定律與目標管理法的有機結合。它是建立在帕累托定律也即“二八原則”的理論基礎之上，同時遵循“SMART原則”而形成的一種新型績效考核方法。KPI遵循“二八原則”和“SMART原則”。“20/80”的理論認為企業在進行績效管理時，只需抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住績效考核的重心和關鍵;而“SMART原則”可以幫助企業通過具體的、可實現的、具有時效性的、可量化或可行為化的績效衡量方式來衡量和評價被考核者的績效。借助這兩個原則企業可以把戰略目標具體化到企業、部門和崗位的考核因素，幫助企業建立起具體的、可實現的、具有時效性、可具體量化的一套評價指標體系，使得組織的績效考核更加科學和規范化，確保績效考核的公開、公平與公正。

　　2基于KPI高職院校教師績效薪酬現狀的問卷調查及結果分析

　　2.1問卷調查目的與對象

　　設計以KPI為基礎的調查問卷，對高職院校教師純教師崗教師展開調查，旨在了解純教師崗教師對高職院校目前所采用的績效薪酬考核體系所存在問題的看法及教師對以后需要改進方向的期盼，探討如何構建高職院校純教師崗教師的績效薪酬體系。具體調查內容包括評價維度、評價指標以及權重分配的選擇與設置等內容。

　　本次的調查對象以較有代表性的A職院的純教師崗教師為主，并且調查對象具有各個職稱級別、學歷層次的代表性。調查采用網絡問卷和紙質問卷相結合的形式，共發放問卷60份，回收有效問卷46份，回收率77%。

　　2.2基于KPI高職院校教師績效薪酬的問卷設計

　　針對高職院校肩負的使命，借助KPI理論和魚骨圖對高職院校的使命和戰略目標進行分解，把教師影響高職院校戰略目標實現的關鍵因素分解出來，得出教師個人級別的KPI。經過層層分解可最后確定教師個人績效薪酬的四個關鍵維度，分別為“科研能力維度”“職業素質維度”“教學能力維度”和“學習成長能力維度”。

　　在“二八原則”和“SMART原則”的指導下，通過層層分解，可以進一步分解出四個維度下的具體考核指標。其中，職業素質維度的關鍵性指標為“師德素質”和“基本能力素質”;教學能力維度的關鍵性考核指標為“課堂教學質量”“課堂教學數量”等;科研能力維度的關鍵性指標為“課題”“論文”和“教材、專著編”;學習成長能力維度的關鍵性指標為“參加培訓”“晉升”“獲獎”“社會服務”“參加一線實踐”。以此確定教師個人級別的關鍵績效指標，并以此作為理論依據設計問卷展開調查。

　　2.3基于KPI高職院校教師績效薪酬的問卷調查結果分析

　　針對本次調查的目的，問卷設計了兩大部分的內容，分別是“對高職院校績效薪酬現狀的滿意度調查”和“基于KPI的高職院校教師績效薪酬維度、指標及權重設置的調查”。這兩部分主要采用李克特量表，設置為:非常不同意=1分、比較不同意=2分、基本同意=3分、比較同意=4分、非常同意=5分，并以此來量化教師對高職院校績效薪酬體系的滿意度及未來改進的期盼。

　　2.3.1對高職院校績效薪酬現狀的滿意度調查結果分析

　　在進行高職院校績效薪酬現狀滿意度的調查中，主要是對高職院校績效薪酬的戰略目標導向性、評價體系的激勵性和考核結果運用的滿意度進行調查，調查結果顯示，基于KPI分別從戰略目標、上下認同以及對執行結果定期計算和回顧角度去分析，三個角度的得分較低，均在較為不同意和基本同意之間。并且具體的調查數據顯示，該高職院校在進行績效薪酬考核中，并沒有得到教師們的一致認可，是存在分歧的;而對執行結果定期計算回顧角度和戰略目標角度得分也比較低，分別為2.94分和2.80分。可見，基于KPI的這三個角度，教師對職專院校的績效考核現狀認同度均較低。

　　2.3.2基于KPI對職專院校績效考核體系的維度、指標及權重設置的調查結果分析

　　(1)對關鍵維度的調查。

　　根據KPI理論分解得到的教師個人級別的關鍵績效指標可知，高職院校教師的關鍵績效指標包括職業素質、教學能力、科研能力、學習成長能力四個維度，并對該四維度展開調查，統計結果如下:教師對這四個維度的認可程度均比較高，處于3分和5分之間。其中，“教學能力維度”作為首要維度是大部分教師希望的，43.40%的教師對這一維度作為績效薪酬考核的維度表示非常同意;其次是32.60%的教師非常贊同把“職業素質能力維度”作為績效薪酬的考核維度;接著是“學習成長能力維度”，而對于“科研能力維度”作為績效考核維度表示非常同意意見的只有26.10%。但是對于這四個維度，均不存在對任何一個維度持否定意見。

　　(2)對四大關鍵維度下具體指標和權重設置的調查。

　　①職業素質維度的具體評價指標。據統計，被調查教師對“職業素質”維度的“師德素質”“基本能力素質”2個關鍵性指標評價得分均值較高，分別為4.26分和3.89分，可見，教師對該維度下的兩個考核指標認同度是較高的。

　　②教學能力維度的具體評價指標。由統計結果可以發現，教師對把“課堂教學質量”“課堂教學數量”“教學檔案”“教學常規”“專業建設”“教學管理”等方面的內容作為教學能力維度的考核指標認同度較高。其中課堂教學質量的評分均值最高，為4.09分，且在樣本教師中均沒有人選擇“非常不同意”或“較為不同意”的選項，這說明對把“課堂教學質量作為教學能力維度的考核指標”的認同度是相對比較高的;其他五項得分均值相差較少。

　　③科研能力維度的具體指標設置調查結果分析。由統計結果發現，教師對“科研能力維度”的三個考核指標評價分數為3.5分上下，教師對“科研項目作為科研方面的考核指標”和“發表論文作為科研方面的考核指標”的評價最高，得分均為3.52分。“教材、專著等作為考核指標”的得分最低。

　　④學習成長能力維度下的“參加培訓”“晉升”“獲獎”“社會服務”“參加一線實踐”等指標評價均值在3分到4分之間。樣本教師對學習成長能力維度各指標的認同差別度不大。

　　3基于KPI對高職院校教師績效薪酬評價體系的優化建議

　　3.1基于KPI對高職院校教師四個考核維度及其權重的優化

　　調查結果顯示，教師大部分均認為應該把“教學能力維度”作為考核的重要維度。這是由職業教育行業特點決定的，也暗含了樣本教師對教學能力的重視。因此在職專院校的績效薪酬體系中應把“教學能力維度”列為關鍵性績效維度。對于“科研能力維度”，教師們對這一維度的認同是存在分歧的，并且對該維度的總體認同度最低，可作為非關鍵性維度。主要是教師對“科研能力維度”的不同考慮:

　　一是高職院校教育關注的是培養實用性高技能人才和高素質勞動者而非輸送高級科研人才，因此，教師們認為對教師的科研能力的要求可以相對有所降低。

　　二是科研作為高職院校的使命和職責之一，因此一部分樣本教師對這一維度的認同度較高。而“職業素質能力維度”和“學習成長能力維度”，在調查結果的統計中可以發現，樣本教師對這兩個維度的認同度是相近的，大部分持較為贊同的態度。職業素質這對高職院校未來的發展是比較重要的，同時，也能影響高職院校未來的長遠發展。因此，績效薪酬體系維度設置時，可使“學習成長能力維度”的重要性處于中間狀態，而“職業素質能力維度”作為教師的基本素質能力，可以作為輔助性維度。

　　由以上分析結果可知，教師對“教學能力維度”認同度最高，根據高職院校的辦學定位和理念，教師“教學能力維度”更加有利于實現高職院校的戰略目標，對戰略目標的實現具有增值作用，基于KPI把其設為首要關鍵維度，賦予50%的權重;而對于“職業素質能力維度”雖然認可度僅次于“教學能力維度”，但職業素質能力是一名教師最基本的能力和素質，也是考核體系中不可或缺的部分，應在考核體系中體現出來，作為基本的考核維度，因此賦予一個5%的權重;“學習成長能力維度”的認同度略低于“職業素質能力維度”，且教師學習成長能力里還包含了“服務社會”的使命指標，且對高職院校的戰略目標實現同樣具有增值作用，因此賦予25%的權重;“科研能力維度”雖然認同度最低，但科研又作為職專院校肩負的三大使命之一，因此賦予其20%的權重。

　　3.2對四個維度下各指標權重分配的設計

　　由調查結果可知，“職業素質能力維度”的兩個指標中，“師德素質”的認同度略高于“基本能力素質”，因此把“職業素質能力維度”總分設計為100分，其中“師德素質”55分，“基本能力素質”45分。“教學能力維度”的指標中，教師希望把“課堂教學質量”作為首要指標，而“專業建設”這一考核指標的認可度略低于“教學管理”，“教學管理”是教學課堂質量的一個保障，“教學管理”的好壞直接體現在“課堂教學質量”的效果上。

　　因此可以弱化該項指標及其權重;而“專業建設”，它是教師完成了基本工作———教學后，另用課余時間來進行專業的建設和思考，是對課堂工作的一種總結和未來的一種愿景或者規劃，所以結合高職院校的特點來考慮，它的重要性可能略高于“教學管理”;而對于“課堂教學數量”“教學檔案”“教學常規”這三個評價指標，教師的贊同度是較低的，從這幾個指標的內容來看，更側重于教學的日常性工作，包括檔案、常規檢查，而這些日常性工作的效果最終會直接體現在課堂教學質量上，所以可以弱化。

　　因此，在對“教學能力維度”的設計時，總分設計為100分，“課堂教學質量”賦予50分，“教學管理”9分，“專業建設”16分，“教學工作量”12分，“教學常規”8分，“教學檔案”5分。“科研能力維度”的三個考核指標中，“科研項目”和“發表論文”的評價均值是最高的，分別賦予45分和35分;“教材、專著編寫”20分。“學習成長能力維度”的3個考核指標中，“參加培訓”“晉升、獲獎”“社會服務”三項指標的評價均值都在3.5分上下，其中“社會服務”最高，其他兩項相差不大。總分設計為100分，其中“參加培訓”25分，“晉升、獲獎”35分，“社會服務”40分。

　　3.3對高職院校教師四個考核維度分值及績效薪酬計算的設計

　　(1)根據每位教師各維度的考核狀況，計算每位被考核者的各個維度的得分情況，然后把各維度的得分乘以各維度對應的權重，并最終求和，求出每位教師的總分。具體計算公式為:每位教師總得分Yi=∑(每個維度得分×各自的權重)(1)計算出每位教師總績效分后，根據每年的實際狀況，設定二次分配的標準分數60分，標準分數以下的教師不具有享受二次績效薪酬的資格。

　　(2)二次績效薪酬的計算模型。①確定該年純教師崗教師的績效薪酬總額為G。②統計純教師崗位教師的總績效分值W。W=∑(Yi-60)(i=1，2，3，4，5，6，7，8，…)(Yi是各位老師的績效得分，60分為標準分數，Yi-60代表每位教師的績效分)(2)③計算每一標準分對應的薪酬。1標準分對應的績效薪酬=績效薪酬總額÷總績效分數，也即B=G/W

　　(3)④確定每位教師的績效薪酬。每位教師所獲得的績效薪酬=1標準分對應的績效薪酬×每位教師對應的績效分值，也即Ai=B×(Yi-60)，其中(i=1，2，3，4，5，…)

　　(4)⑤每位教師最終的總績效薪酬=上課總工作量×單位工作量薪酬+二次分配績效薪酬

　　3.4新方案的可行性

　　第一，它能克服舊體系的缺陷。在舊的薪酬體系中，績效薪酬的發放是缺乏計劃性和目標導向性的，純粹是一種事后跟蹤的考核形式。這不僅不利于高職院校戰略目標的實現，也不利于教師的進步。

　　而在新方案中，首先，通過把高職院校的戰略目標和考核指標相聯系，有效實現了績效考核與組織目標的一致。其次，通過對總績效薪酬的預先規劃，再根據考核體系確定教師績效的完成情況，依據每位教師績效的優劣，遵循多勞多得的分配原則，一一給予對應的獎勵和薪酬。這種新的績效薪酬體系具有一定的公平性和合理性，不僅能有效激勵教師、激發教師工作的積極性，解決舊方案的上訴弊端，并最終有利于高職院校戰略目標的實現。

　　第二，新方案能實現績效薪酬的杠桿功能，合理拉開不同教師間的績效薪酬差距，有效激勵教師。新方案中，每1分的績效薪酬B=G/W，當所有教師的總績效越大即W越大，而總績效薪酬保持不變(即G保持不變)時，則B越小;當B保持不變時，如果不同教師的績效分也即(Yi-60)(i=1，2，3，4，…)差別越大，則薪酬Ai=B×(Yi-60)的差距就越大。因此，新方案可以有效拉開不同教師間的績效薪酬差距。這樣，不僅能有效激勵作出卓越績效的教師，還能實現教師間的橫向和縱向比較，有效激勵全體教師作出更大的績效，真正發揮績效薪酬的激勵功能。

　　4結論

　　針對高職院校教師績效薪酬體系所存在的問題，基于KPI尋找出對高職院校及對教師未來發展和成長最關鍵的績效指標，并設計調查問卷，著重調查教師對“職業素質能力”“教學能力”“科研能力”以及“學習成長能力”四個關鍵維度及其具體考核指標的看法和認同度，并設計出科學合理的績效薪酬體系。

　　總之，新的方案通過抓住影響戰略目標實現的關鍵成功因素設置維度和指標來考核教師的績效，以具體量化的考核結果來給予教師相應的薪酬，不僅能克服目前高職院校教師績效薪酬體制的缺陷，提升高職院校教師的績效薪酬管理水平，還能有效激勵教師，減少教師與高職院校間的認知差異，促使高職院校戰略目標的實現，且在操作上也具有很好的可行性。

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