摘要：隨著90后開(kāi)始踏入職場(chǎng)，受生活環(huán)境變化、自我意識(shí)不斷上升、價(jià)值觀的改變等因素影響，他們的組織忠誠(chéng)度也在逐漸降低。影響組織忠誠(chéng)度的因素主要來(lái)自企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人三方面，要想培養(yǎng)忠誠(chéng)的90后新生代員工，企業(yè)和企業(yè)的管理人員都需要變革，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬和福利制度，滿足90后新生代員工的生理需要，并且要樹(shù)立企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和企業(yè)文化，讓員工從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴和歸屬，提升滿足感，增強(qiáng)組織忠誠(chéng)度。

　　關(guān)鍵詞：90后新生代員工;組織忠誠(chéng)度;員工滿意度

　　職場(chǎng)論文投稿刊物：《現(xiàn)代國(guó)企研究》突出國(guó)企改革現(xiàn)代理念和實(shí)踐特色，以更加獨(dú)特視角和更加寬廣的視野，研究管理理論、解析制度精髓、探索實(shí)踐途徑，在建設(shè)中國(guó)特色國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的開(kāi)拓性實(shí)踐中為決策者提供依據(jù)，為從業(yè)者拓寬思路，為關(guān)注者提供信息。本刊已成為中央組織部五局開(kāi)展學(xué)習(xí)型黨組織活動(dòng)的指定刊物。

　　一、研究背景及意義

　　90后出生在一個(gè)更為開(kāi)放活躍的時(shí)代，他們見(jiàn)證中國(guó)由弱勢(shì)走向強(qiáng)盛，經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，人們物質(zhì)生活水平大幅提高。在企業(yè)工作過(guò)程中，他們不會(huì)像70后和80后員工一樣對(duì)自己所任職企業(yè)的忠誠(chéng)較高，頻繁的跳槽、閃辭等現(xiàn)象在90后員工中的發(fā)生頻率相對(duì)較高，職工離職率也在逐年升高。本研究以90后的新生代員工為主要研究對(duì)象，最重要的原因是80后早已邁入職場(chǎng)，而90后正處于慢慢過(guò)渡階段，一部分已經(jīng)成為接班人，而另一部分還在培養(yǎng)，但在過(guò)渡階段就出現(xiàn)忠誠(chéng)度大幅降低的現(xiàn)象。90后新生代員工未來(lái)是要與80后攜手前行的重要力量，是社會(huì)需要注入的新鮮血液，其離職率和流動(dòng)率的升高不僅會(huì)造成企業(yè)自身的巨大損失，還會(huì)在一定程度上影響社會(huì)的穩(wěn)定和市場(chǎng)的發(fā)展。為了探索90后新生代員工區(qū)別于80后大幅提高的離職率原因，提出相關(guān)建議和措施，本研究對(duì)90后新生代員工組織忠誠(chéng)度做了相關(guān)的調(diào)查研究。

　　二、組織忠誠(chéng)度實(shí)證調(diào)查研究

　　(一)調(diào)查基本情況分析

　　1.基本情況本研究問(wèn)卷調(diào)查樣本量為552個(gè)。

　　2.90后新生代員工的離職較為頻繁

　　通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90后新生代員工的離職較為頻繁，離職1～2次的人數(shù)占比達(dá)到48.7%，接近一半;離職3次及以上占比8.9%。以最早進(jìn)入職場(chǎng)的1990年本科畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)為例，工作僅6年就離職了5次甚至以上，可能這些離職5次及以上還是年齡更小的人群。通過(guò)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，目前月薪收入、最高學(xué)歷、目前職位與離職次數(shù)之間的關(guān)系。

　　研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷與離職率呈現(xiàn)反相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷越低，離職率越高。調(diào)查結(jié)果顯示，碩士學(xué)歷中離職1次及以下的比例為72.1%，而大專(zhuān)及以下學(xué)歷中離職1次及以下的占比僅60.7%離職也能帶動(dòng)一定的自身發(fā)展，帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的提升。月薪從2000元及以下至10000元以上離過(guò)職的占比明顯呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，月薪位于中高水平的離職率較高，8001～10000元離職人數(shù)占比74.0%，10000元及以上離職人數(shù)占比70.5%。

　　3.90后新生代員工組織忠誠(chéng)度并不高

　　調(diào)查顯示，首次跳槽時(shí)間在6個(gè)月以內(nèi)的占比35.5%，其中3個(gè)月以內(nèi)跳槽的占比20.8%。6個(gè)月～1年內(nèi)的占比17.9%;1～3年內(nèi)的占比15.4%。大多數(shù)90后第一份工作的時(shí)長(zhǎng)不超過(guò)3年。繼續(xù)研究可發(fā)現(xiàn)年齡、目前職位與首次跳槽時(shí)間之間的關(guān)系。研究得出，組織忠誠(chéng)度在逐年下降，初入職場(chǎng)的19～20歲人群跳槽最早。年齡越小，其在1～3個(gè)月內(nèi)跳槽的比例越高，隨著年齡不斷增加，選擇在1年后跳槽的人數(shù)上升。基層員工跳槽相比于管理層較為頻繁，而管理層會(huì)在工作較穩(wěn)定并積累一定工作經(jīng)驗(yàn)后選擇跳槽。在普通員工中，1～3個(gè)月內(nèi)離職的比例最高，占比23.6%;中層管理者在6個(gè)月～1年內(nèi)離職的比例最高，占比31.9%;而高層管理者在1～3年內(nèi)離職的比例最高，占比33.3%。

　　(二)員工滿意度調(diào)查分析

　　1.影響新生代員工滿意度的前四大因素為工作內(nèi)容、企業(yè)文化、管理氛圍和領(lǐng)導(dǎo)者

　　(1)工作內(nèi)容對(duì)滿意度的影響，突出表現(xiàn)在自我能否提高、工作是否具有挑戰(zhàn)性兩個(gè)方面。自我提高被員工認(rèn)為是影響員工滿意度的首因，71.2%的員工認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作能提高自身水平，只有9.4%的少數(shù)員工認(rèn)為不能提高。在工作挑戰(zhàn)性的調(diào)查上，有63.0%的員工表示工作具有挑戰(zhàn)性，16.0%的員工認(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)性，覺(jué)得所在企業(yè)工作具有挑戰(zhàn)性的比例超過(guò)半數(shù)。將最高學(xué)歷和工作挑戰(zhàn)性一起分析，大專(zhuān)及以下學(xué)歷有57.3%的員工認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性，本科學(xué)歷有62.9%的員工認(rèn)同，碩士學(xué)歷有74.4%的員工同意，而博士及以上學(xué)歷則有88.9%的員工認(rèn)為其工作是具有挑戰(zhàn)性的。隨著學(xué)歷的不斷提升，認(rèn)為工作具有挑戰(zhàn)性的比例也在不斷增加。由此可以得出結(jié)論：90后是喜愛(ài)冒險(xiǎn)的人群，不同的挑戰(zhàn)不但可以提高自身的水平和能力，還可以激發(fā)對(duì)工作的熱情和信心。而較高的學(xué)歷也可以促使其從事挑戰(zhàn)性較高的工作，進(jìn)而激發(fā)上進(jìn)心和工作的動(dòng)力。

　　(2)企業(yè)文化對(duì)于90后新生代員工對(duì)企業(yè)滿意度的影響，可以從企業(yè)文化認(rèn)同度和企業(yè)聲譽(yù)印象兩個(gè)方面分析。90后新生代員工看重企業(yè)的聲譽(yù)和形象，67.0%的員工認(rèn)為其所在企業(yè)有良好的聲譽(yù)和形象，僅有9.4%的員工認(rèn)為其企業(yè)形象和聲譽(yù)較差。在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同方面，58.0%的員工認(rèn)可其企業(yè)的文化，已過(guò)半數(shù)。可以看出，大部分企業(yè)的企業(yè)文化還是與其員工相符的，而一些企業(yè)的企業(yè)文化可能較為模糊，導(dǎo)致員工對(duì)其企業(yè)文化的熟悉度不高。

　　將企業(yè)文化認(rèn)同度和企業(yè)類(lèi)型聯(lián)系起來(lái)，可以發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)的企業(yè)文化認(rèn)可度較高，占比71.4%，其次的是集體所有制企業(yè)，占比64.4%，排在第三位的則是國(guó)有企業(yè)，占比62.2%。外資企業(yè)的企業(yè)文化和思想中西合璧，開(kāi)放而活躍，更容易被活潑的90后新生代員工所接受。綜合以上分析得出結(jié)論：企業(yè)的聲譽(yù)高，形象好，在一定程度上可以提升企業(yè)吸引力和影響力，降低離職率。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的重要核心部分，是企業(yè)的中流砥柱。三觀的契合程度，是選擇一個(gè)工作崗位和企業(yè)的重中之重。信息領(lǐng)域的變化和當(dāng)下的狀態(tài)影響著90后的三觀發(fā)展，若企業(yè)文化不能適應(yīng)信息化的發(fā)展，仍舊守著祖?zhèn)鞯乃枷耄�有可能就不適應(yīng)90后新生代員工的思想觀念。

　　(3)企業(yè)的管理氛圍對(duì)90后新生代員工滿意度的主要影響包含兩個(gè)方面：企業(yè)人際關(guān)系氛圍是否良好，以及工作環(huán)境的舒適度如何。在人際關(guān)系氛圍的調(diào)查中，53.3%的員工認(rèn)為他所在的企業(yè)中人際關(guān)系氛圍良好，甚至有14.7%的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為非常好，只有8.5%的員工表示較差。在工作環(huán)境舒適度方面，有66.3%的員工對(duì)其工作環(huán)境感覺(jué)滿意，只有少數(shù)14.1%的員工覺(jué)得不滿意。說(shuō)明作為基礎(chǔ)的需要，現(xiàn)有大部分企業(yè)已經(jīng)能很好地滿足員工。由此可以得出結(jié)論：對(duì)于員工而言，在企業(yè)中的人際關(guān)系尤為重要。一個(gè)有效的人際關(guān)系應(yīng)該是健康的，有利于營(yíng)造良好而愉悅的工作氛圍，增加員工滿足感和舒適度，工作環(huán)境的好壞直接影響員工工作心情和工作效率，并且是激勵(lì)員工的一大助力。小托馬斯·沃森曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有任何事情能夠代替良好的人際關(guān)系，以及這種關(guān)系所帶來(lái)的高昂的士氣和干勁。

　　(4)領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工滿意度的影響主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是否可以給予尊重和支持、是否認(rèn)同上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式兩個(gè)方面。在給予尊重和支持方面，大部分員工是表示贊同的，64.7%的員工認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)能給予他們足夠的尊重和支持，僅9.6%的員工不贊同。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理方式方面，50.5%的員工接受他們上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式，但仍有18.1%的員工不認(rèn)同上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式。進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方法與離職次數(shù)之間存在的關(guān)系，隨著離職次數(shù)的升高，從沒(méi)離職到離職4次對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式的認(rèn)同度呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，而減少到一定程度后，其認(rèn)同度又再次上升。

　　可以看出，隨著一次次地跳槽，穩(wěn)定程度變差，頻繁地更換讓員工難以適應(yīng)多變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式。但在頻繁跳槽的過(guò)程中，也不斷增加員工自身的適應(yīng)能力，所以在多次跳槽后，認(rèn)同度會(huì)呈現(xiàn)回升趨勢(shì)。由此可以得出結(jié)論：無(wú)法給員工基本的尊重，那么他們的滿意程度和信心就會(huì)下降，逐漸失去工作的熱情。每位領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有自己獨(dú)特的風(fēng)格和管理方式，從而也影響到企業(yè)員工的工作積極性和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。瑪麗·布萊格說(shuō)過(guò)：影響力在管理工作的每一個(gè)方面都具有無(wú)可置疑的功能。尤其對(duì)于90后新生代員工，他們敢于表達(dá)，追求公平公正、民主的工作氛圍，因此上下級(jí)之間能夠平等的溝通，有利于幫助企業(yè)留住人才。

　　2.薪酬福利不再是影響滿意度最關(guān)鍵的要素

　　90后新生代員工大都是在父母的寵愛(ài)甚至溺愛(ài)下成長(zhǎng)的一代，在開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，他們大多沒(méi)有太多的經(jīng)濟(jì)困擾和生活壓力，家庭物質(zhì)條件較為優(yōu)越。因此相比于70后、80后員工來(lái)說(shuō)，薪酬福利這一因素對(duì)其組織忠誠(chéng)度的影響程度有所下降。但薪酬福利仍然是影響組織忠誠(chéng)度的重要因素，基于公平理論在管理中的意義，工作積極性除了受實(shí)際報(bào)酬影響外，還與人們主觀認(rèn)識(shí)中對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平有關(guān)。一旦在與他人的比較中感受到了付出與所獲報(bào)酬之間的差距，就會(huì)產(chǎn)生不公平感從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，進(jìn)一步導(dǎo)致離職現(xiàn)象的發(fā)生。

　　3.晉升機(jī)會(huì)及職業(yè)發(fā)展慢慢成為影響滿意度的重要因素

　　90后新生代員工的生活環(huán)境較前幾代明顯優(yōu)越許多，因此他們的理念和思想與老一輩大有不同，并且隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及我國(guó)信息時(shí)代的迅速發(fā)展，他們對(duì)新的事物接受能力更強(qiáng)，更加渴望獨(dú)立和個(gè)性。隨著教育體制的不斷改革，他們除了希望通過(guò)書(shū)本的理論知識(shí)豐富自己以外，還希望通過(guò)工作不斷提升自己的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，成功的愿望強(qiáng)烈。因此如果企業(yè)未能讓90后新生代員工發(fā)揮自己的才能，且讓其感知到職業(yè)發(fā)展?jié)摿Σ淮螅�就�?huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而導(dǎo)致離職。

　　(三)員工忠誠(chéng)度調(diào)查分析

　　1.影響新生代員工忠誠(chéng)度的前3大因素是歸屬感、外在壓力和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(1)歸屬感對(duì)忠誠(chéng)度的影響，主要表現(xiàn)在員工對(duì)公司是否有強(qiáng)烈的歸屬感、員工是否樂(lè)意留在公司、員工是否愿意努力工作、員工在這家公司工作是否得心應(yīng)手4個(gè)方面。在員工對(duì)公司歸屬感的調(diào)查上，有44.0%的員工表示對(duì)公司具有歸屬感，有19.8%的員工表示對(duì)公司沒(méi)有歸屬感。在員工是否樂(lè)意留在公司的問(wèn)題上，52.0%的員工選擇樂(lè)意留在公司工作，少數(shù)15.0%的員工表示不愿意留在公司。在員工是否愿意努力方面，有70.5%的員工表示愿意努力工作，僅有7.6%的員工表示不愿意努力工作。在工作是否得心應(yīng)手方面，有54.0%的員工表示能夠勝任工作，只有少數(shù)11.1%的員工表示不能勝任工作。繼續(xù)分析，我們研究離職次數(shù)與員工歸屬感的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，從未離職的員工中有48.3%的員工對(duì)公司具有強(qiáng)烈歸屬感，離職過(guò)1次的員工中有42.3%的員工表示對(duì)公司具有歸屬感，離職過(guò)4次的員工中只有20.0%的員工表示對(duì)公司具有歸屬感。由此得出結(jié)論：絕大多數(shù)員工若對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感則會(huì)愿意留在公司，離職次數(shù)也會(huì)相應(yīng)減少，因此企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中留住人才需要加強(qiáng)員工的歸屬感。

　　(2)外在壓力對(duì)忠誠(chéng)度的影響，主要表現(xiàn)在員工是否因?yàn)闆](méi)有找到更好的工作而選擇留在公司以及是否因?yàn)樯�活壓力才留在公司這兩個(gè)方面。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，52.6%的員工表示是因?yàn)闆](méi)有找到更好的工作而選擇繼續(xù)留在公司。在調(diào)查員工是否是因?yàn)樯�活壓力而留在公司的情況中，有43.7%的員工表示是因?yàn)榫薮蟮纳�活壓力而沒(méi)選擇離職，31.3%的員工表示不是，二者比例相差不大。

　　進(jìn)一步分析外部壓力與月薪收入之間的關(guān)系，月薪2000元以下的90后新生代員工中有41.2%表示是因?yàn)樯�活壓力才留在公司，月�?001～8000元的90后新生代員工中有38.8%同意是因?yàn)樯�活壓力才留在公司，而月薪�?0000元以上的90后員工中有50.0%表示是因?yàn)樯�活壓力留在公司。通過(guò)這些數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：當(dāng)月薪過(guò)高或者過(guò)低時(shí)，員工更容易因?yàn)橥獠繅毫α粼诠��?反而當(dāng)工資水平處在一般水平時(shí)，員工受外部壓力的影響更小。

　　(3)發(fā)展?jié)摿��?duì)忠誠(chéng)度的影響，主要表現(xiàn)在公司能否激發(fā)員工的潛能、取得更好的成績(jī)。在對(duì)企業(yè)發(fā)展?jié)摿�進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，有51.8%的員工認(rèn)為公司能激發(fā)自己的潛能以及幫助自己取得更好的成績(jī)，只有15.6%的少數(shù)員工認(rèn)為公司不能激發(fā)自己的潛力。通過(guò)進(jìn)一步分析，我們研究企業(yè)發(fā)展?jié)摿�和員工所處職位之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，46.9%的普通員工表示自己所處企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ?7.9%的基層管理者認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ?0.2%的中層管理者表示自己所處企業(yè)有發(fā)展?jié)摿Γ�而高層管理者�?0.8%認(rèn)同自己的企業(yè)有很大發(fā)展?jié)摿ΑＳ纱说贸鼋Y(jié)論：絕大多數(shù)員工在對(duì)企業(yè)盡心盡力工作的同時(shí)也渴望得到更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間，但企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc員工職位的高低有關(guān)，普通員工在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�較小，而高層管理者的發(fā)展?jié)摿�較大。

　　2.工作環(huán)境對(duì)組織忠誠(chéng)度的影響

　　隨著生活條件的改善不斷加大隨著時(shí)代發(fā)展，國(guó)民生活條件的不斷改善，員工對(duì)于所處的辦公環(huán)境要求也有所提升，適宜的辦公環(huán)境能在一定程度上改善員工心情，從而提升工作效率。尤其對(duì)于更加重視自己生活方式的90后來(lái)說(shuō)，他們更加追求高品質(zhì)的生活，優(yōu)良的工作環(huán)境成為他們留在企業(yè)的重要因素。由于90后大多是就業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，居住地點(diǎn)較不穩(wěn)定，上班距離較遠(yuǎn)容易造成90后新生代員工的離職。

　　三、90后新生代員工提升組織忠誠(chéng)度建議

　　在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的形勢(shì)下，如何提高企業(yè)中90后新生代員工的忠誠(chéng)度成為關(guān)鍵問(wèn)題。面對(duì)這一問(wèn)題，本研究從3個(gè)方面提出解決措施。

　　(一)政府要加強(qiáng)管理，落實(shí)相關(guān)政策近些年來(lái)，針對(duì)大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題，我國(guó)采取了一系列相關(guān)方針政策，統(tǒng)籌安排，合理使用，保障大學(xué)生公平就業(yè)。然而，大學(xué)生未就業(yè)的比例仍在上升。究其原因，是有些地方的政府部門(mén)沒(méi)有全面貫徹執(zhí)行有關(guān)政策。政府作為行政機(jī)關(guān)，必須嚴(yán)格遵守法律，全面貫徹落實(shí)有關(guān)法律、政策和措施，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。因此，政府的首要任務(wù)是積極實(shí)施改善政策，增強(qiáng)政府的責(zé)任感。

　　(二)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)前形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵。完善企業(yè)文化建設(shè)，有利于員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，激發(fā)自身工作使命感，充分調(diào)動(dòng)工作積極性;有利于提高員工凝聚力，借助企業(yè)價(jià)值觀和文化內(nèi)涵，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變思維模式，認(rèn)同企業(yè)文化，集中員工力量和智慧，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

　　(三)高校要建立職業(yè)生涯規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃課程，設(shè)立咨詢室，通過(guò)高校招生教育和入學(xué)考試，幫助學(xué)生明白職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容和意義，形成完善職業(yè)生涯規(guī)劃的主觀意識(shí)，加強(qiáng)興趣探索和技能指導(dǎo)，引導(dǎo)大學(xué)生樹(shù)立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)能力，為往后的職業(yè)生涯奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　四、結(jié)論

　　沒(méi)有任何一種企業(yè)管理方式是適應(yīng)任何時(shí)代員工的，要想培養(yǎng)忠誠(chéng)的90后新生代員工，企業(yè)和企業(yè)的管理人員都需要變革。企業(yè)管理者們要認(rèn)識(shí)到，90后新生代員工已逐漸成為企業(yè)的核心力量，企業(yè)培養(yǎng)他們的組織忠誠(chéng)度就尤為重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬和福利制度，滿足他們的生活需要，并且要樹(shù)立企業(yè)與員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀和企業(yè)文化，讓員工從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴和歸屬，提升滿足感，增強(qiáng)組織忠誠(chéng)度，而員工個(gè)人也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的潮流進(jìn)行改變。雖說(shuō)是時(shí)代在影響著人改變，但人也在慢慢改變著這個(gè)時(shí)代。

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