摘要：高管團隊異質性與企業財務績效關系的研究包含：直接研究高管團隊異質性與企業財務績效間的關系;引入中介變量，探討高管團隊異質性與企業績效之間的過程;引入調節變量，探討高管團隊異質性與企業績效之間的過程是否會有其他因素的調節作用。從股權集中度作為調節性視角為公司高層建設提供實證依據，可使高管團隊的年齡、任期、學歷、教育背景分布更為合理。

　　關鍵詞：高層梯隊理論;高管團隊異質性;股權集中度;財務績效

　　財務人員評職論文范文：財務共享服務與傳統管理模式比較分析

　　我國企業集團公司接受財務共享服務理念較晚，其財務共享服務中心的發展參差不齊，同時面臨著種種挑戰，如何能夠最大限度地發揮財務共享服務的優勢，讓更多的企業集團高效利用現代化的信息技術實現財務管理工作的重大轉型是現在面臨的重大課題。現行我國大多數企業采用分級核算的模式，核算點較為分散，各項財務管理制度很難有效地推行，同時由于子公司較為分散，對于集團化管理的大型公司也很難做到定期制度檢查及督導工作，這樣就導致會計核算的標準和流程難以高度統一，也就導致子公司會計核算各自為政，財務管理工作陷入困境。

　　一、引言

　　現有研究中對高管這一概念還沒有嚴格的劃分標準。[1]本研究借鑒姜付秀的界定，將高層管理團隊(TMT)界定為：總裁、副總裁、總經理、副總經理、總經理助理、總會計師、總工程師等在上市公司年報上披露的經營層高級管理人員。[2]高層梯隊理論認為，由于企業內部環境和外部環境的復雜性，管理者不可能對內外環境都有全面的認識，因此管理者個人的特征特質影響他們的戰略決策，從而影響企業行為。[3]

　　傳統的高層梯隊理論存在一定的局限性，針對這一局限性，Hambrick在1994年提出了管理者團隊行為整合理論。該理論認為，管理者團隊的行為整合是一個動態的過程，包含的要素有信息溝通、團隊合作和集體決策等。[4]新制度經濟的思想認為，管理者團隊的行為整合離不開諸如企業管理制度、組織文化的作用。在研究高管人口特征，也即高管個人特性對企業績效的影響的時候，就必須要考慮諸多其他因素的影響。

　　二、文獻綜述和研究假設

　　高管團隊異質性定義為高管團隊成員的人口特征以及重要觀念上的差異。[5]根據高階理論，高層管理團隊是影響企業產出的關鍵，團隊的異質性水平對戰略決策的質量和效率產生影響，與企業績效之間必然存在聯系。高管團隊異質性是影響公司戰略和績效的重要因素。[6]面對環境的變化，高管會基于自己的個人特征、價值觀、從業經歷、教育經歷等作出判斷從而做出決策，這些決策相應地影響企業的組織形態和績效。此外，高管擁有的權利，決定了他們可以影響企業利益的分配和資源的配置效率，從而影響企業的戰略選擇。[7]

　　1.高管團隊異質性和企業財務績效

　　(1)創業板上市公司高管團隊年齡異質性和企業財務績效年齡異質性是指高管年齡之間的差異水平，異質程度越高代表年齡差異越大。年齡大，往往代表著豐富的社會閱歷和經驗，追求財務狀況和職業的穩定，穩妥的策略[8]120，并且具有社會關系網絡優勢。[9-10]年輕的高管，雖然在閱歷和關系上面不具有年齡大的高管的優勢，但是普遍被認為具有創新能力和良好的適應能力，并且具有冒險精神。現有文獻對于高管團隊年齡異質性和企業財務績效存在兩種不同的觀點。觀點之一：團隊年齡異質性較大的時候，能夠形成一種更寬廣的社會情境。這樣，整個管理團隊才能高瞻遠矚，運籌帷幄，又能不斷創新。高管團隊的年齡差異和企業的創新能力呈現正相關的關系[11]，高管團隊年齡異質性會促使企業制定有利于績效的戰略定位[12]，在企業創新活動的中介作用下，高管團隊年齡異質性程度越高，企業財務績效越好[13]。因此，年齡差異性大會對企業的績效產生正向的影響。

　　觀點之二：高管團隊內部年齡差異較大，成員之間會因為價值觀、目標、風險偏好的差異，決策時會產生分歧，團隊成員會“處于決策的兩端”。所以異質程度較低的團隊才可以保證決策的一致性和有效性。[14]對于創業板的設立，除了完善我國多層次資本市場體系，更重要的目的，就是為了扶持中小企業，尤其是具有創新型高成長型的企業，為風險投資建立正常的退出機制，為自主創新國家戰略提供融資平臺。在環境不確定時，團隊成員年齡異質性較大會使得企業在面臨戰略問題時有更多的觀點，從而具有更大的創新性，進而影響企業的績效。[15]因此，本文提出如下假設：假設1：創業板上市公司高管團隊年齡異質性和財務績效正相關。

　　(2)創業板上市公司高管團隊任期異質性和企業財務績效

　　對于高管團隊任期異質性對企業績效的影響，主要有兩類觀點。觀點一：高管團隊任期異質性越大，企業財務績效越好。不同任期的高管對組織及其戰略的解讀不同，進而能夠對同一戰略形成多層次解讀，保證了決策的全面性，有利于組織的發展。李衛民認為高管在年齡、任期和職業經歷上的差異對正確地選擇和實施企業的戰略有益。[16]何威風認為，董事長總經理任職時間的差異有助于抑制企業的盈余管理行為。[17]Boeker認為，高管團隊任期異質性能夠重塑造企業的發展戰略機會，從而影響績效。[18]Hambrick和Humphrey發現，高管團隊任職時間差異和任職經歷和對企業績效有正向的影響。[19]觀點二：高管團隊任期異質性越大，企業的財務績效會變差。[20-21]Michel和Hambrick認為，任期異質性程度越小，溝通模式更良好，有害沖突會減少，有利于公司績效的提高。[22]

　　國家、行業特征等是導致現有研究結論不一致的重要原因。[23]賈丹認為，行業競爭較為激烈的企業，高管團隊異質性和企業績效負相關。[24]鑒于研究結論的不統一，本文提出以下兩條競爭性假設：假設2a：創業板上市公司高管團隊任期異質性和企業財務績效正相關。假設2b：創業板上市公司高管團隊任期異質性和企業財務績效負相關。(3)創業板上市公司高管團隊教育水平異質性和企業財務績效這里教育水平的異質性是指學歷和專業的異質性。教育程度會影響一個人的學習能力、技能水平、性格、習慣和社交網絡等。[25]一種觀點認為，高管團隊教育背景對企業的財務績效有正向的影響。肖久靈認為，教育水平的異質會帶來成員認知結構的多元化，從而影響企業的績效。[26]

　　謝鳳華等通過對民營企業的研究發現，高管團隊成員的教育水平異質程度對創新過程績效、R&D績效和生產制造績效均有正向的影響。[27]不同教育背景的管理者在處理信息的能力、思考問題的方式上不同，在考慮復雜問題，應對高度不確定的外部環境時，能夠適應環境并且做出更加合理的決策。[28]教育背景的異質性為高管團隊提供了多元化的信息，增強現象背后本質的理解能力，從而能夠提高決策的質量和公司績效。[29]另一種觀點認為，高管團隊教育水平異質性對企業的財務績效影響是消極的。劉兵等認為，教育水平差距大會引發高管成員內部的沖突和分歧，對企業的戰略決策和績效會產生不利的影響。[25]黃越認為，受教育水平較高的管理者在認知能力、學習能力、理解能力方面都有差距，教育水平異質程度越大，對同一問題認識偏差越大，越不容易形成統一的觀點，從而影響企業的戰略制定和實施。[8]

　　121本文對創業板上市公司的教育水平異質性和企業財務績效之間的關系提出以下兩個競爭性的假設：假設3a：創業板上市公司高管團隊教育水平異質性和企業財務績效正相關。假設3b：創業板上市公司高管團隊教育水平異質性和企業財務績效負相關。(4)創業板上市公司高管團隊職能背景異質性和企業財務績效本文所界定的職能背景是指高管團隊成員在進入當前任職企業擔任高管之前所承擔的職務類別。高管的職能背景的差異使得高管形成了不同的管理風格和管理方式，從而影響企業的發展，進而影響企業的績效。[30]一些學者認為，高管團隊職能背景的異質性和企業績效有正相關的關系。[31-33]

　　還有一些學者研究發現，高管團隊職能背景的差異性和企業績效有負相關的關系。王雪莉研究發現，高管團隊職能背景的異質性不利于企業績效的提升。并表明社會類化理論更能對這以結果進行解釋。[34]李華晶以科技型中小企業為樣本，發現高管團隊職業經歷的異質性和企業的創新績效呈現顯著的負相關關系。[35]鑒于研究結論的不統一，本文提出以下兩條競爭性假設：假設4a：創業板上市公司高管團隊職能背景異質性和企業財務績效正相關。假設4b：創業板上市公司高管團隊職能背景異質性和企業財務績效負相關。

　　2.股權集中度對高管團隊異質性和企業財務績效的調節作用

　　股權集中度是股權結構的表現，在一定程度上反映了公司的治理結構，決定了企業控制權的分配，對企業各種決策產生重要的影響。股權結構不同會對公司的決策，乃至績效，產生影響。股權集中在我國比較常見。股權比較集中對公司有好處也有壞處。好處就是股權集中可以降低委托代理成本，激勵大股東對公司的管理進行有效的參與和監督。[36]壞處就是引發大股東侵占小股東利益，損害公司價值。

　　在高管團隊異質性和公司績效之間的關系中，可以重點考慮前者。從代理的角度來看，大股東有動機也有能力來監督和影響公司的決策等管理活動，而在股權過于分散的時候，小股東缺乏監督的能力和意愿，存在一些管理者會利用自身能力謀取個人利益，從而使得團隊決策出現偏差，導致公司的低業績。[37]股權集中度無疑會增加高管團隊的監督，更能統一高管團隊成員之間的意見，從而對公司的績效產生正向的影響。因此，本文假設股權集中度對高管團隊異質性和公司績效之間的關系存在一個積極的調節作用。

　　三、研究設計

　　1.變量定義

　　(1)被解釋變量被解釋變量是公司財務績效，采用息稅前利潤取對數來衡量。(2)解釋變量高管團隊異質性，分為年齡(Age)、任期(Ten)、教育水平(學歷)(Deg)、職能背景(Exp)這四個方面。年齡和任期異質性用變量的標準差除以均值來反映;教育水平異質性和職能背景的異質性的測量使用HerfindahlHirschman指數(HHI)，指數公式為：H=1-∑pi^2，pi為第i類成員占總成員的百分比。H取值介于0到1之間，從小到大依次代表異質性程度從低到高。對于職能背景，由于一些高管過去的職能背景比較復雜，涉及多個職能背景，因此，將單職能背景的進行分類，分為9類，將多職能背景的歸為第10類。教育水平根據學歷來設置，學歷采用CSMAR數據庫中的分類。

　　學歷：1=中專生及其以下，2=大專生，3=本科生，4=碩士研究生，5=博士研究生;職能背景：1=生產，2=研發，3=設計，4=人力資源，5=管理，6=市場，7=金融，8=財務，9=法律，10=多個職能背景。對于不同成員可能擔任不同類別職務的情況，選取最近擔任的職務為準。四、實證結果及分析1.描述性統計表2是變量的描述性統計。

　　創業板上市公司年齡異質性和任期異質性均值分別為0.139和0.470，而學歷異質性和職業經歷異質性均值分別為0.917和0.924。這表明在創業板上市公司，學歷和職業背景異質性比較高，任期異質性次之，高管團隊成員年齡異質性最小。說明在創業板上市公司中，高管團隊成員年齡呈現一致化的特點。被解釋變量的EBIT均值為18.065，最大值為19.857，最小值為16.627。對于股權集中度，可以看出，第一大股東股份占比平均在0.322，中位數0.306，第一大股東占比最小為0.042，最大達到0.812，說明在創業板上市公司中，股權普遍比較集中。

　　五、結語

　　通過以上研究得出：年齡異質性和公司的財務績效呈現顯著正相關關系;任期異質性和公司的財務績效呈現顯著負相關關系;學歷異質性和公司財務績效呈現負相關關系，職業背景異質性和財務績效呈現正相關關系，但是沒有達到1%水平上的顯著性;股權集中度對于這種關系有著非常顯著的調節作用，具體表現為：任期異質性和學歷異質性對于公司財務績效的影響在股權集中度的調節下系數變為正;年齡和職業背景異質性的正向影響也顯著增強。

　　創業板上市公司的高管團隊成員年齡異質性對于創業板上市公司的效益有積極的影響，因此在聘任高管的時候，可以適當吸納一些年輕的高管，為公司帶來活力，從而更積極地面對高科技行業的不確定性的環境;在教育水平方面，高管團隊成員的學歷差別要合理，以免因為學歷差別過大導致成員之間意見無法協調對創業板上市公司的發展產生不利的影響;在職能背景方面，具有不同職能背景的高管才能集思廣益，讓整個團隊豁然開朗。此外，雖然股權集中會發生諸如大股東侵占小股東利益等問題，但是在高度競爭和不確定的環境下，股權集中有助于提高大股東管理層的高效監督，更能統一高管團隊成員之間的意見，從而對公司的績效產生積極的影響。