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國(guó)有企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀分析及優(yōu)化對(duì)策

時(shí)間:2017年11月27日 分類:經(jīng)濟(jì)論文 次數(shù):

本文以勒溫人才環(huán)境理論背景下,探索國(guó)有企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀,分析國(guó)有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境人才流失原因,并且相對(duì)應(yīng)提出國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)化的對(duì)策,希望能夠更好的為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供幫助。 關(guān)鍵詞:人才環(huán)境,企業(yè)人才流失,企業(yè)文化 一、人才環(huán)境的內(nèi)涵

  本文以勒溫人才環(huán)境理論背景下,探索國(guó)有企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀,分析國(guó)有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境人才流失原因,并且相對(duì)應(yīng)提出國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)化的對(duì)策,希望能夠更好的為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供幫助。

  關(guān)鍵詞:人才環(huán)境,企業(yè)人才流失,企業(yè)文化

  一、人才環(huán)境的內(nèi)涵

  (一)人才環(huán)境的定義和作用

  人才環(huán)境是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會(huì)和物質(zhì)條件的綜合體,包括影響人才成長(zhǎng)的各種外部要素的總和。具體說(shuō)來(lái),人才環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境,其中硬環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的有形的硬件條件,包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境工作環(huán)境、生活環(huán)境等;軟環(huán)境指的是影響人才發(fā)展的無(wú)形的軟件條件,包括體制環(huán)境、法律環(huán)境、制度環(huán)境、政策環(huán)境、人文環(huán)境、人際環(huán)境等。

  人才資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)任何時(shí)候都不能孤立進(jìn)行,它受制于各種外部環(huán)境的影響和制約。縱觀古今中外,環(huán)境優(yōu)則人才聚,事業(yè)興;環(huán)境劣則人才散,事業(yè)衰。事實(shí)雄辯證明:環(huán)境是生產(chǎn)力,環(huán)境是凝聚力,環(huán)境是吸引力,環(huán)境是競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今社會(huì)人才的競(jìng)爭(zhēng),從某種意義上講,是人才環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。抓住了人才環(huán)境建設(shè),就抓住了人才資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)和制高點(diǎn)。

  環(huán)境與人才,猶如魚(yú)與水、鳥(niǎo)與木的關(guān)系。“欲致魚(yú)者,先通谷;欲求鳥(niǎo)者,先樹(shù)木。水積而魚(yú)聚,木茂而鳥(niǎo)集。”環(huán)境與人才,相互促進(jìn),彼此推動(dòng),協(xié)調(diào)發(fā)展。

  (二)勒溫關(guān)于人才環(huán)境的理論

  美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫(K·Lewin)認(rèn)為:個(gè)人能力與條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效,個(gè)人的績(jī)效B是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù):B=f(p,e)。

  勒溫的人才環(huán)境理論指出,一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效,不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān),而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中,比如專業(yè)不對(duì)口,工資待遇不公平,心情不舒暢,人際關(guān)系緊張,領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷,不尊重知志和人才,則很難發(fā)揮其聰明才智,也很難取得應(yīng)有的成績(jī),而且一般而言,個(gè)人對(duì)環(huán)境的改變往往無(wú)能為力,要改變的方法就是:三十六計(jì),走為上策——離開(kāi)這個(gè)環(huán)境,轉(zhuǎn)到一個(gè)更適合的環(huán)境中去工作,這就是人員流失的理論依據(jù)。

  二、我國(guó)眾多企業(yè)當(dāng)前面臨的內(nèi)外人才環(huán)境現(xiàn)狀

  (一)內(nèi)部人才環(huán)境分析

  1.企業(yè)自身體制、機(jī)制和觀念的問(wèn)題,致使內(nèi)部人才環(huán)境堪憂

  (1)在人才理念上:陳腐、落后。在不少國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人眼里,人力資源并非第一資源,而經(jīng)濟(jì)資源則成了第一資源。在這種意志的支配下,國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在如何獲得更多的資金或項(xiàng)目上。誠(chéng)然,資金對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)是重要的,但殊不知資金的獲得和使用都離不開(kāi)人才的支持。

  (2)在用人制度方面:缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。論資排輩,任人唯親,依靠少數(shù)人,在少數(shù)人中選拔人的現(xiàn)象還大量存在;無(wú)法做到人盡其才,才盡其用,適才適崗;沒(méi)有給人才提供足夠的用武之地,致使有實(shí)力的人才難以脫穎而出,甚至被埋沒(méi)在單位紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系中。

  (3)在勞動(dòng)用工制度方面:沒(méi)有真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰,員工普遍缺乏危機(jī)感。“想用的人進(jìn)不來(lái),不想要的人出不去”現(xiàn)象比比皆是。

  (4)在分配制度方面:既沒(méi)有通過(guò)工作分析、職位評(píng)價(jià)等手段做到企業(yè)內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu);也沒(méi)有按照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定薪酬水平,更沒(méi)有實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效考核來(lái)決定員工收入。平均主義依然存在,吃“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,沒(méi)有形成有效的激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)懲不明。

  (5)在員工培訓(xùn)方面:往往都是走過(guò)場(chǎng),培訓(xùn)力度不夠。即使培訓(xùn)有了效果,將來(lái)人才繼續(xù)流失對(duì)企業(yè)會(huì)有更大的損失。

  (6)企業(yè)文化建設(shè)方面:并未將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源開(kāi)發(fā)與管理中,至使員工普遍缺乏認(rèn)同感和歸屬感,更談不上上下一心,同心同德了。

  2.人才“高投入得到高回報(bào)”心理難以得到滿足

  一個(gè)人從成人到成才,除了社會(huì)之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入產(chǎn)出”原理,人才高投入,自然需要得到高回報(bào)。目前國(guó)企冗員多,社會(huì)負(fù)擔(dān)重,經(jīng)濟(jì)效益差,國(guó)企員工普遍收入較低,而外企、民企、公務(wù)員、事業(yè)單位等的高工資或優(yōu)厚待遇對(duì)國(guó)企員工必然會(huì)有很大的吸引力,這種吸引力就成了人才外流的拉力,加上國(guó)企自身機(jī)制的問(wèn)題對(duì)人才形成的無(wú)形的推力,這樣在內(nèi)外的雙重作用下,人才流失就在所難免了。

  3.員工追求自我實(shí)現(xiàn),尋求更大的發(fā)展空間

  人才與企業(yè)是共同生存、共同成長(zhǎng)的,但“加速度”卻不一定相等。當(dāng)企業(yè)無(wú)法滿足員工自身發(fā)展的需要時(shí),員工必然會(huì)另謀出路,重新尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。

  國(guó)企多年的用人制度埋沒(méi)了大批人才。為了達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”的需要,尋求更大的發(fā)展空間,員工別無(wú)選擇,正如勒溫的人才環(huán)境理論中所說(shuō)的“個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力,改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境,轉(zhuǎn)到一個(gè)更舒適的環(huán)境中去工作”,這就形成了人才的流失。

  (二)外部人才環(huán)境分析

  中國(guó)入世意味著“國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”。人才競(jìng)爭(zhēng)的深度和廣度將進(jìn)一步加深和擴(kuò)大。從競(jìng)爭(zhēng)的深度上看,競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度要比現(xiàn)在殘酷得多,尤其是2005年后,國(guó)有企業(yè)不僅要與國(guó)內(nèi)眾多的民營(yíng)企業(yè)爭(zhēng)奪人才,更要與大量的外國(guó)大型跨國(guó)公司搶奪人才。從競(jìng)爭(zhēng)的廣度上看,人才競(jìng)爭(zhēng)將從過(guò)去主要對(duì)科技人才的競(jìng)爭(zhēng),逐步擴(kuò)大到對(duì)科技人才、管理人才和生產(chǎn)操作人才的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)人事科學(xué)院副院長(zhǎng)、著名人才學(xué)家王通訊先生指出“過(guò)去中國(guó)國(guó)有企業(yè)獨(dú)享的優(yōu)勢(shì)是,對(duì)高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價(jià)格”。但是,人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇將使中國(guó)告別人才物美價(jià)廉的時(shí)代。人才的價(jià)格,尤其是優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才和科技人才的價(jià)格將逐步完全與世界接軌。

  到那時(shí),我國(guó)國(guó)有企業(yè)獨(dú)享的人才優(yōu)勢(shì)將完全消失。此外,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善,我國(guó)的人才市場(chǎng)最終將完全融入到世界人才市場(chǎng)中。到那時(shí),人才流動(dòng)將更加自由,市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用將進(jìn)一步加強(qiáng),優(yōu)質(zhì)的人才必然會(huì)從效率低的地方流向效率高的地方。因此,外部人才環(huán)境的這一特點(diǎn)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才穩(wěn)定構(gòu)成了相當(dāng)大的威脅。正如北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長(zhǎng)張維迎教授指出的那樣,如果中國(guó)國(guó)有企業(yè)目前的人才報(bào)酬體制再不徹底改革,國(guó)有企業(yè)在已經(jīng)流失了大量科技人才的基礎(chǔ)上,今后還會(huì)加上優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才的流失。

  三、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才環(huán)境的應(yīng)對(duì)策略

  (一)真正確立“以人為本”的管理思想,樹(shù)立“人人是人才”的現(xiàn)代人才觀

  著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為:“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,那就是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。從這句經(jīng)典的企業(yè)管理格言中,我們不難看出,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上要做好兩方面的工作。一是做好人的工作,二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因?yàn)橐磺泄ぷ鳉w根到底都要由人去做。過(guò)去,許多國(guó)有企業(yè)之所以沒(méi)做好事的工作,在很大程度上是因?yàn)闆](méi)有先做好人的工作。所以,國(guó)有企業(yè)要生存和發(fā)展,就必須首先確立“以人為本”的管理思想,并真正落到實(shí)處。要落到實(shí)處,除了要有嚴(yán)密的計(jì)劃并認(rèn)真組織實(shí)施外,還必須有檢查手段和糾偏措施。

  (二)建立現(xiàn)代人力資源管理體制和機(jī)制,努力營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境

  首先,國(guó)有企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,樹(shù)立人力資源管理新觀念,建立新型的人力資源管理部門。成立企業(yè)人力資源委員會(huì),并由企業(yè)行政一把手親自兼任委員會(huì)主任,下設(shè)常務(wù)副主任及副主任各一名。企業(yè)人力資源委員會(huì)根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo),配合企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的總體戰(zhàn)略,制定一套面向未來(lái)的合理的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃,對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、薪酬、福利、退休等,實(shí)行科學(xué)的、全過(guò)程的、綜合的人力資源管理。只有這樣,才能提高員工素質(zhì),增大人才含量,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

  其次要勇于變革,做到“三個(gè)突破”。一是突破人才資源均衡配置的定勢(shì),配合國(guó)有企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)調(diào)整、資產(chǎn)重組戰(zhàn)略、實(shí)施人才資源的優(yōu)化配置和再配置。對(duì)人才資源配置,必須打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的均衡配置狀態(tài),按市場(chǎng)需要實(shí)行優(yōu)化配置。二是突破單純的按勞分配思想觀念和政策的局限,探索資本、技術(shù)、知志等生產(chǎn)要素參與收益分配的政策和辦法。切實(shí)把知志、科技等作為重要的分配要素,分配制度上充分體現(xiàn)知志創(chuàng)新的價(jià)值;在獎(jiǎng)勵(lì)政策上,要大膽實(shí)行對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng);還可以借鑒國(guó)外,境外股份制企業(yè)的做法,適當(dāng)給貢獻(xiàn)較大的員工以較多的股份。三是突破“能上不能下,能進(jìn)不能出,干好干壞一個(gè)樣”的人事管理弊端,堅(jiān)持考試進(jìn)入、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)優(yōu)晉升、培訓(xùn)提高、辭職辭退、優(yōu)勝劣汰的管理模式。

  最后要努力營(yíng)造良好的體制環(huán)境。這是人才環(huán)境建設(shè)的重中之重。體制問(wèn)題關(guān)乎全局,決定著方方面面。要努力構(gòu)建一個(gè)充滿生機(jī)和活力的、有利于各類人才成長(zhǎng)的、能夠促進(jìn)人才有序流動(dòng)的、與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配套的人事人才管理新體制。這種新體制應(yīng)當(dāng)具備六個(gè)特征:關(guān)系順暢、職責(zé)明晰、分類到位、機(jī)制靈活、制度健全、政策配套。十多年來(lái),隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立,人事人才管理體制改革也取得了積極的進(jìn)展。但是,在人事人才管理問(wèn)題上,政府與企業(yè)、政府與事業(yè)、政府與其他各類社會(huì)組織的關(guān)系并沒(méi)有完全理順,構(gòu)建新體制的任務(wù)還十分艱巨。

  (三)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,鑄造企業(yè)的凝聚力

  企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的,為絕大多數(shù)員工共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是企業(yè)的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)價(jià)值的認(rèn)知,包含企業(yè)對(duì)某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

  國(guó)企從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代沿襲下來(lái)的文化,大多是傳統(tǒng)的、陳腐落后的,對(duì)企業(yè)的改革和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的阻力。因此,企業(yè)要留住人才,重塑或創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化顯得尤為迫切。企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,從根本上講是對(duì)人員管理的成功,是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界,就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟,引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”,而是“為了工作而生存”,“為了快樂(lè)而工作”。

  (四)努力營(yíng)造良好的人文環(huán)境和人際環(huán)境

  人文環(huán)境包括社會(huì)成員的思想觀念、社會(huì)風(fēng)氣、社會(huì)氛圍等。優(yōu)化人文環(huán)境的目的在于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),包容失敗;支持人們干事業(yè),支持人們干成事業(yè);在全社會(huì)營(yíng)造尚賢風(fēng)氣,尊重知志,尊重人才,尊重勞動(dòng),尊重創(chuàng)造。從某種意義上講努力營(yíng)造寬松、民主、自由、公開(kāi)、公正、公平的人文環(huán)境,比單純引進(jìn)人才更加重要。

  所謂人際環(huán)境,指的是微觀環(huán)境,即小氣候。俗話說(shuō)“賢臣擇主而事之”,“為朋友兩肋插刀”,“士為知己者死”。這些話雖然缺少政治前提,但也有它一定的道理,一個(gè)單位能不能吸引人才,人才來(lái)了能不能留得住,人際環(huán)境起著很重要的作用。這種人際關(guān)系包括團(tuán)隊(duì)情商和團(tuán)隊(duì)首長(zhǎng)的情商。團(tuán)隊(duì)情商,即團(tuán)體的和諧度;團(tuán)隊(duì)首長(zhǎng)的情商,即領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。要努力提高團(tuán)隊(duì)情商,尤其是團(tuán)隊(duì)首長(zhǎng)的情商。

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