近幾年民辦高校規模逐漸擴大，其辦學要求模式與制度都與普通高校有所區別。因此，民辦高校的勞動關系是值得相關學者探索的，本文作者從民辦高校勞動關系復雜，多元化，不穩定等問題出發，分析產生這些問題的原因，并且制定相應解決對策，從而促進民辦高校實現和諧勞動關系，推動民辦高校健康發展，促進社會和諧。

　　關鍵詞：民辦高校,和諧勞動關系,勞動法

　　隨著《勞動合同法》的頒布實施，進一步明確了民辦高校與教職工的聘用關系受勞動法律體系的規范與調整，同時開啟了民辦高校和諧勞動關系的新時代，也對民辦高校人力資源管理提出了更高的要求。由于民辦高校發展歷史不長，辦學仍處于初級階段，其辦學起點、模式和體制直接導致其勞動關系多元化，法律關系的復雜化，勞動關系不穩固等典型問題的大量存在，使得勞動爭議呈上升趨勢，這種趨勢直接影響到民辦高校的生存與發展。

　　一、影響民辦高校和諧勞動關系的主要問題及原因分析

　　1.民辦高校辦學主體復雜，辦學形式多樣，導致勞動關系多元化。

　　首先，民辦高校一般均有多方投資，實行董事會領導下的校長負責制，學校重大事項、相關制度和人事改革等均需通過董事會，從而導致各類政策出臺及執行過程等具有一定的復雜性和不可預見的后果。同時因為民辦高校基本上沒有國家財政性經費，主要靠學費收入支持運轉，所以辦學人都把生源和規�？吹煤苤兀�在受招生計劃制約的情況下，大部分民辦高校會尋求出路，包括開展不同層次的辦學，如爭取碩士點，開展本科教育、高職教育、成人教育、函授教育、網絡教育、各類培訓合作班，甚至為解決教職工子女問題辦幼兒園等，辦學形式多樣，這樣不同層次的教職員工以不同身份形式進入學校，從而導致勞動關系多元化。

　　2.民辦高校機制靈活，用人形式多樣，導致勞動關系復雜化。

　　民辦高校的人事管理工作由于辦學體制、資金籌措體制和管理體制上與公辦大學的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人員聘用上一般有事業聘用制、勞動合同制、退休返聘協議制、臨時用工制、柔性聘用制等多種用人方式，用人方式多樣導致用人管理多層次化，法律關系交叉復雜法，具有事業編制的雙方簽訂事業單位聘用合同，受事業單位聘用相關法律和勞動合同法共同約束，沒有事業編制的未達到退休年齡的雙方簽定勞動合同受勞動合同法約束，退休返聘的簽訂協議并受單位相關規定及民事法規約束。同時教職員工來之全國各地，甚至世界各地，層次多，人員素質差異大，文化認同、生活習慣和各地政策不一致性等加劇了民辦高校勞動關系的復雜化。

　　3.民辦高�？缭绞桨l展，內部管理體制不完善，導致勞動關系不穩定。

　　隨著民辦高校迅速發展，各學校起點、模式、實力、發展思路等存在諸多不同，同時受民辦高校辦學歷史短，投資形式多樣，家族式傳統管理和有限的辦學水平影響，大部分民辦高校至今還沒有建立科學、系統、有效的內部管理制度。特別是各層次人員的崗位責任制不明確，校內機構設置不規范，責、職、權分配不盡合理，存在校長的權力過于集中，或部分校領導參與管理機會小、功能單一，難以發揮管理作用，內運作缺乏約束和監督等，使決策失誤、權力失衡、分配不公和服務不到位等問題出現，從而導致人才流失較多，勞動關系處于不穩定狀態。

　　二、構建民辦高校和諧勞動關系的思考與對策

　　1.創新民辦高校人力資源管理開發新理念，建立人人都是人才的思想，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創新打好思想理論基礎。在民辦高校的生存和發展中，人才的重要性日益凸顯，樹立人才資源是民辦高校的第一資源的觀念已深入人心，已成為民辦高校人力資源管理中的工作重點。但要構建民辦高校和諧勞動關系則要在配置和使用人力資源時樹立人人都是人才的全面人才觀。

　　一所民辦高校，既需要一個熟悉高等教育辦學規律、視野開闊、同時能準確把握高等教育發展趨勢的領導團隊和一大批博學多才搞教學科研的高層次人才，也需要一批德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人員，方能使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。

　　學校應制定各級各類隊伍建設的長遠規劃和近期計劃，從合理配置、優化結構、提高素質和加強能力等方面推進教師、科研人員、教學人員、管理人員、后勤人員隊伍建設。在各類各級人才的引進、使用、管理、培養、選拔和相關部門人力資源的配置上要具有科學性和前瞻性，應有非常明確的目標，具體并配套的政策，同時操作必須到位，將民辦高校的人力資源開發和管理工作落到實處，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創新打好思想理論基礎。

　　2.充分發揮民辦高校機制優勢，建立民辦高校勞動關系多方協調機制，健全民辦高校職工權益保障體系。民辦高校勞動關系明確的講就是學校與其各類各級教職員工之間形成的具有勞動契約的社會經濟關系，但構建學校和諧的勞動關系卻并非是簡單的學校的內部事情，這只是作為具有示范意義的社會經濟關系的微觀基礎，不可避免的牽涉到政府、學校、工會、教職工和社會等相關各方，所以民辦高校要充分發揮民辦高校機制優勢，建立民辦高校勞動關系多方協調機制。

　　政府要進一步修訂相關法律法規，并盡快研究制定民辦高校的規范管理政策和措施，切實建立和落實民辦高校教師公平的社會保障制度，落實對民辦高校的稅收、土地、費用資助和人才引進等優惠政策，規范勞動關系，構建民辦高校扶持政策體系。工會為民辦高校內設機構，應積極發揮自身的橋梁作用，既要注意引導教職工服從學校的管理，廣大教職員工的正確利益訴求又能給予積極反映，成為校方與職工之間的協調者，以維護學校內部良好的勞動關系。同時教職員工要本著“有理、有節”的策略，積極主動與學校對話，作為勞動關系另一主體爭取自身的話語權。社會其他如宣傳媒體等要起好正確宣傳和導向作用。各方應做到相互協調相互作用，努力促進民辦高校勞動關系的和諧。

　　3.創新民辦高校人力資源管理機制，實施人員分類管理，建立“以人為本”的科學薪酬體系，全面完善和推進勞動合同制，進一步規范民辦高校勞動關系。民辦高校用人機制靈活，用人形式多樣，一般有在職聘用、退休返聘、勞務派遣、柔性聘用等多種方式，辦學也涉及多層次，如本科、高職、中職甚至校辦幼兒園，所以各類各級教職工員給予合理的分類是必須的。

　　首先，根據辦學層次予以橫向分類，本科、高職均屬于大學層次，中職一個層次，幼兒園一個層次，后勤服務一個層次，同時再根據人員性質在職、退休、勞務派遣、柔性聘用給予縱向分類，從而根據分類情況建立“以人為本”的科學薪酬體系。在構建新酬體系時首先應考慮“以人為本”，充分發揮薪酬的保障和激勵功能，有利于吸引人才、引進人才、留住人才，形成穩定的教職工團隊，保證學�？沙掷m發展。

　　第二，應堅持公平公開、規范合理原則，確保理順收入分配關系，確定有合理的工資結構，規范收入分配秩序，做到公平公正，確保過程公平合理、規范有序。

　　第三，應突出層次特色，如在大學層次應堅持學術為本，突出重點原則，保證學�？沙掷m發展，堅持人才強校，收入分配政策要堅持向一線教師傾斜，向中青年骨干教師傾斜，向教學與科研工作傾斜，有利于促進師資隊伍建設，提高學術水平。

　　第四，應堅持注重業績、競爭激勵原則。充分發揮民辦體制機制的優勢，注重工作業績，加大業績考核的比重，優化競爭激勵機制，努力體現多勞多得、優勞優酬。在確立科學薪酬體系的同時在民辦高校應全面完善和推進勞動合同制。

　　首先應切實利用《勞動合同法》規范民辦高校勞動關系，確保每一位教職工員與學校訂立勞動合同;其次應規范訂立勞動合同，在雙方協商一致的前提下，依法定程序正式簽訂完整有效的勞動合同;最后加強勞動合同的管理工作，完成相關規章制度，確保按法律程序規定做好教職員工合同的解除、終止、續簽等工作，解決人員能進能出問題，同時在規范勞動關系的同時，使勞動關系在調整中實施和諧。

　　4.培育具有特色的民辦高校校園文化，進一步營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。具有特色和優良的校園文化能賦予師生民主、人文并富有生機的環境，是構建和諧校園和和諧勞動關系的重要保障。由于民辦高校辦學總體仍處于初始階段，發展快，歷史短，文化沉淀少，所以培育民辦高校和諧特色校園文化，營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍勢在必行。

　　首先，民辦高校應該具有客觀務實和一定特色的辦學理念，是學校的生存理由，也是學校的生存動力和生存期望，更是一所大學文化的靈魂。它是基于教育發展方向宏觀把控基礎之上的微觀思考，對學校的全體員工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人為本的制度文化。要充分利用民辦高校靈活的機制體制，建立規范、靈活又人文的開放的環境，上下層級、平行層級相互尊重、和諧融洽成為這環境的主要基調。第三，要有和諧融洽校園文化環境。一方面要美化、優化我們校園的外部環境，要具備獨特的風格和文化內涵;另一方面要有建設突出的人文環境，充分利用民辦高校靈活機制體制，搭建各種形式的民主平臺，讓各級各類教職員工共同參與到學校的管理中，營造民主、和諧的管理氛圍，使全體教職員工的職業發展、教育理念、角色認同、價值取向等與學校的主體文化協調一致，營造出民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。

　　參考文獻

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