第一篇論文介紹了管理創新在煤礦企業的重要性，通過創與優的結合充分調動起管理及員工的工作積極性、協調性。第二篇論文介紹了團隊凝聚力對管理創新的動態影響，通過建設高效工作團隊，有效發揮和提升團隊的創新能力，動態地調整組織創新力要素。

　　《管理創新在煤礦企業的重要性》

　　摘要：以創新工藝、創新工序、創新工具、創新思路，優化勞動組織、優化管理框架、優化生產系統“四創三優”為抓手，力求以超常規的思維、超常規的認知、超常規的舉措，破除困局、改革脫困。

　　關鍵詞：創與優的結合;創新;管理

　　1煤礦人的舉措

　　在國家煤炭形勢困難情況下，我們煤礦人要把不可能變成可能、顛覆思維、創新求變，以“四創三優”為總抓手，不斷推進礦井生產系統、管理架構、勞動組織“三大優化”和工藝、工序、工具、思路“三工一路創新”，通過減頭、減面、減系統、減人員，實現了降成本、降虧損的“四減兩降”目標。

　　2創與優的結合

　　“創”是突破舊的思維定勢、舊的常規戒律、打破常規、顛覆式思維，“優”是通過騰轉挪移、刪減合并、擇優錄取，對現有狀態的替代、覆蓋、升級。“四創”是指創新工藝、創新工序、創新工具、創新思路，“三優”是指優化勞動組織、優化管理框架、優化生產系統。隨著治虧創效、改革脫困步伐的不斷推進，我礦將開展“四創三優”活動作為化解人員少、設備老化、資金緊張、出勤率低等問題的有力抓手，通過生產技術升級、明確施工流程、加大自主加工力度，實現工藝、工序、工具“從無到有、從有到無”的“創新”目標;以“減少人員投入、設備投入、材料投入，提高施工效率”為導向，優化勞動組織，堅持“職級檔案化、崗位契約化、薪酬貢獻化”的原則，優化管理框架，實施減頭、減面、減系統、減產量、減人員、減虧損、提速、提效、提質“六減三提”優化生產系統，實現“從多到少、從繁到簡”的“優化”目標。引入民營企業的機制，對生產公司進行改革。成立回采、礦建、機電、技術保障、洗選發運、后勤物業、非煤7個項目部，按照“機關精干、項目部做實、區隊高效”的原則，將原來隸屬機關部室的工資核算、勞動定額、材料計劃配送管理、設備維修管理、配件加工制作、技術管理、調度管理等職能，連同人員全部劃撥到項目部，項目部經理由班子成員擔任，并與所有人員集中到工區樓進行辦公，充分賦予項目部人財物的權力。項目部人員級別“裝檔案”，取消行政級別，易崗易薪。礦長與班子成員簽訂了年度經營契約合同，每月項目部分別與區隊、區隊與班組、班組與個人層層簽訂契約合同，采取契約化管理，按契約支付薪酬。

　　通過實施組織機構、人員改革，礦井管理層級由原來的礦、部室、公司、區隊、班組五級管理層，減少為目前的礦、項目部、班組三級管控模式。創新自主管理思維：根據活多人少、工作分散、主次不分等客觀原因，項目部著力推行“接活、分活、啟動、控制、考核、閉合”生產管理新模式。推行市場化新模式，按照接活→分活→啟動→過程控制→項目部盯崗人員班前會點評→工作量記錄單→驗收→閉合等流程;由項目部匯總下屬單位全部工作，結合生產公司作業計劃、安裝回撤接續、礦領導安排工作及巷道維護計劃，本著分水平分采區統計、建立零活庫，按照先急后緩原則層層分解到區隊、班組、個人，實現項目部→區隊→班組→個人→團體共贏。項目部從管事到管人，合理安排施工計劃，由項目部分管負責人牽頭，帶領生產準備、通修管理人員現場實地勘察，對沿途巷道、安裝、回撤的物料及巷道需修復地段進行詳細登記，作為驗收考核依據，做到小不遺漏、大不丟棄;項目部技術人員針對現場繪制施工巷道圖、明確施工位置、物料回撤地點、巷道維護地段等;文字說明施工項目;施工進度表明確施工進度，使工作內容一目了然，讓工人一看就明白，便于人員施工。人員管理有安排、工作進程有依據，形成人員集中、任務集中、管理集中、考核集中。施工完一個閉合一個，再安排一個;充分調動起管理及員工的工作積極性、協調性。

　　3管理創新的升級

　　通過“四創三優”創新管理模式，積極開展深部支護改革，井下巷道支護由原架棚支護，逐步由注漿錨索替代;不僅降低成本，改善了巷道支護面貌，而且由于施工工藝改進，使綜合單進提高近四分之一。特別是在回采工作面上下出口的使用，徹底解決了深井回采工作面上下出口架棚支護帶來的一系列問題，并為深部開采支護提供了技術儲備。節支降耗、廢舊利用，將材料投入降低到最低點，實現材料零投入;各項目部成立機修廠、配件加工車間等一系列硬件設施，集中對廢舊、變形材料重新加工再利用，生產中得到效益。推行走出去、引進來模式，大膽嘗試單軌吊新常態下的維修體系，走出單軌吊機車長期維修困境，為單軌吊維修開辟出新格局;項目部實行專人、專項、專盯對單軌吊配件、維修、檢測逐一深化落實，實現貨比三家、優先洽談、分解落實、資金意向研討交流等方式;按照“查、詢、談、選、保、清”思路擴展單軌吊自主管理、費用專項措施，對全礦單軌吊機車逐一維修。查問題：對單軌吊機車出現的問題進行檢查記錄;詢方案：詢問不同單軌吊機車維修廠家解決處理方案;談價格：協商維修、更換配件單價，確定維修金額;選廠家：根據解決方案優先選擇廠家;保質量：制定維修后質量承諾、預留質保金;清結算：驗收合格付款結算。通過管理創新，實現了煤礦企業安全、生產、技術管理的優化升級;構建創新文化,讓企業管理創新鑄就個人經濟夢想。

　　作者：張龍 單位：山東能源新汶礦業集團孫村煤礦

　　團隊凝聚力對管理創新的動態影響

　　【摘要】隨著現代信息技術的發展，人成為組織對接社會化的窗口，是廣泛意義上的社會化資源，把握并發揮人的社會化創新能力是組織能否在新時代搶占制高點的主要決定因素。以團隊凝聚力與創新管理為切入點，將新常態下管理細致化、人性化作為團隊管理的有效管理策略，通過建設高效工作團隊，有效發揮和提升團隊的創新能力，動態地調整組織創新力要素，為組織獲得持續發展的競爭優勢構建最優運行模式。

　　【關鍵詞】團隊凝聚力;管理創新;創新模式

　　一、團隊凝聚力與管理創新相關概念

　　(一)團隊凝聚力相關研究綜述

　　國內外已有許多學者對組織目標與組織任務完成的系列動態影響因素做了深入研究，對團隊凝聚力的相關定義得出一定結論。Stokes(1983)提出，當團隊成員之間的吸引力越大，凝聚力越高時，越有利于管理。Yalom(1995)提出，當團隊成員的背景相似、價值觀等相近時，這些共同點會有利于團隊凝聚力的增加，便于管理。美國心理學者穆倫將團隊凝聚力分為三個維度，即相互吸引、相互合作和為團隊而自豪三部分。于智超(2013)提出，團隊凝聚力可作為團隊向心力的核心評價指標，可作為提升團隊績效的有效途徑。曹雅青提出，成員因工作任務、人際關系以及對現有工作團隊的好感而構成團隊凝聚力的要素。[1]總結以上研究，本文將團隊凝聚力概括為：團隊成員以共同的目標，團結與共，在任務過程中有共同承擔任務的義務和責任，因活動過程而形成的強烈、穩定的組織依賴感和一種集體綜合能力。

　　(二)管理創新相關概念和內涵

　　在新經濟環境下，管理創新和創新能力引起許多企業主管和學者的關注，都有一定相關研究結論，但就團隊凝聚力對管理創新的動態影響因素研究卻沒有統一的定論。其中，Heiko提出，創新能提升組織對動態環境的適應能力，管理創新對于組織產品和服務有提升作用，管理創新能力能讓組織贏得優勢競爭力。Jesus提出，管理創新對于質量管理和技術創新有一定的支持和輔助作用。Moustafa提出，管理創新能幫助組織提升有價值的競爭優勢，組織可通過加大管理創新來提升組織績效。[2]本文對已有研究成果做了深化和提煉，著重研究了新常態下團隊凝聚力與管理創新工作之間的相互影響作用，認為管理創新有別于技術創新，是組織為了實現既定工作目標，有效整合人力、物力等現有資源，采用能提升組織績效的管理理念，以使組織能不斷獲得持續競爭優勢。技術創新對于組織很重要，但技術創新是在管理創新的前提下進行的，且真正的技術創新是需要管理創新做創新氛圍和環境鋪墊的。對一個組織而言，管理創新是提高組織整體效益的必要手段，良好的組織管理創新對于組織業績的提升有很大的推動作用。

　　二、團隊凝聚力對組織創新力的動態影響分析

　　近年，國家把推進供給側結構性改革作為適應和引領經濟發展新常態的重大創新和戰略規劃，將創新作為新的經濟增長動力，通過供給側結構性改革，轉變經濟增長方式。在這種新常態下，現代企業的產業結構調整和轉型升級，要靠創新，其實就是要靠人才的技術創新能力，靠團隊合作精神和創造性的發揮，由此就引發人力資源管理模式的巨大改變。尤其是在“互聯網+”和大數據背景下，一個組織更要注重管理創新，管理和運用人力資源，團結一切可團結的力量，通過資源優化和再利用，讓團隊成員優勢互補，獲得持續發展的競爭力優勢。

　　(一)需求層次理論對動態提升組織創新能力的啟示

　　作為新經濟時代的管理者，要清楚成員的需要，滿足成員的各種合理需要，并不斷引導和幫助成員去實現。人的需要是按個體的重要性和層次性排列的，人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要。因而要針對組織成員未滿足的需要對其進行激勵，一旦需要實現了，就不再作為重點激勵因素，就需要尋求組織成員的其他的需求點來進行激勵，以此來提升組織創新能力。實施激勵的原則是從弱到強、從小到大，且要分多次激勵，不能一次性將激勵資源用盡，也不能同時用在一位成員身上。[3]成員滿意度與組織的可持續發展、創新能力、工作業績等密切相關，成員對團隊的滿意度直接影響成員對工作的態度;個體對所在團隊的整體滿意度有助于團隊凝聚力的鞏固，高滿意度能增加成員對團隊的依賴感。如果成員對組織滿意度高，成員創新的剩余價值與效價就明顯增強，團隊的創新能力就會明顯增強。因此，成員的創造力對團隊創新力發展有著重要的聚合作用，成員對組織的高滿意度要作為組織人力資源管理提升的一個重要層面加以重視。

　　(二)團隊凝聚力對團隊績效的動態推動作用

　　經調研發現，凝聚力強的團隊必然會創造高的工作業績。對組織來說，人才是組織轉型過程中的重要推動力量，是組織價值增值的重要資源，而團隊凝聚力和創新能力是組織成長的重要指標。我國自古就有“團結就是力量”“家和萬事興”“和氣生財”等經典詞語，意在說明團隊凝聚力所產生的巨大效應。而“天時不如地利，地利不如人和”，也從哲理上說明了協作與共、團結和諧對提升工作業績的重要作用。當團隊凝聚力融合于組織成員協同創新的過程中時，能加速組織任務的順利完成;組織任務的圓滿完成，也能提升團隊凝聚力，且團隊凝聚力越強，組織成員信息分享、共抵風險、共同作戰的積極性會更高，協作氛圍更濃、更和諧，更有助于團隊創新方案的實施和績效提升。眾人拾柴火焰高，凝聚力強的團隊有著驚人的競爭力優勢，團隊凝聚力是團隊的戰斗武器，能有效抵御對手，引導組織朝著有利于實現組織經營目標的方向前進，對團隊績效有正向的推動作用和相互的動態影響作用。

　　(三)團隊凝聚力對組織核心競爭力的提升作用

　　市場競爭中，作為一個有經營效益的組織，必須建立自己的核心能力，組織核心能力主要包括：組織資源和運用資源的能力。一般而言，資源是有限的，并且可模仿性強，而組織競爭力是無形的，是一種動態能力，是潛藏在組織運作之中的獨特的組織特性，永遠難以被模仿。許多管理實踐證明，成員間凝聚力越強，越有利于提升組織核心競爭力。不同個體成員間的團結互助、信任和默契，可產生對目標任務的順利執行和對外共同防御的聯盟效應，使團隊士氣大增，凝聚力加強，同時也助推個體發展成熟和能力提升。因此，團隊凝聚力對組織創新力是呈正向支持且有相關聯系的，良好的團隊在工作中往往一致性很強，傾向于任務的分擔和責任擔當，團隊成員能積極主動地參與團隊管理建設和決策，更有利于領導工作落實。

　　三、新常態下的團隊管理創新策略

　　用生態學的管理視角來看，人力資源管理管的不再是人，而是幫助構建與人有關的生態資源并能共建、共享資源的平臺。人是組織發展的資源，組織要樹立以人為本的經營理念，不但要給成員搭建職業發展平臺，而且要讓成員感受到強烈的歸屬感。調查研究發現，團隊安全感和歸屬感強的成員，在組織遇到困難時往往會挺身而出，愿為團隊的利益而犧牲個人利益。團隊凝聚力強的組織，在知識共享和對外緊急情件的處理中往往能團結一致，創新能力越強，業績也越大;同樣，業績越好的團體，創新氛圍越好，創新變革適應性越強，他們之間形成一種良性循環的關系。對一個管理團隊而言，有利的外部環境對提升組織創新能力和加快創新有正向影響作用，若再輔以積極有效的內部管理創新，就更有助于組織創新能力的提升。有凝聚力的團隊往往創新能力越強，因而應結合團隊的共同特點，來進行管理創新。

　　(一)任務目標的一致性和默契性

　　工作任務是團隊成員的奮斗目標，是凝聚力實現的有效保障。目標一致，成員就對目標任務具有很強的積極性;相反，如果兩者之間的目標聯系不緊密，個體之間的激情和互動性就低，團隊的凝聚力就會減弱。

　　(二)團隊的規模與團隊凝聚力

　　在一個團隊，形成強的凝聚力也是有條件限制的，只有在適當的人數下，團隊之間互動才可能最大，產生的依賴感最強，產生的凝聚力也更大。一般來說，團隊由5—7人組成最合適，最多不要超過12人。團體人數超過一定數量時，團隊的凝聚力就會減弱。具體人數可根據團隊的工作目標和任務來進行不同設置。

　　(三)成員和任務之間的相似、相吸性

　　如果團隊任務與團體成員之間有相近的價值觀或者成員間有足夠的吸引力時，成員在心理和行為上就會更傾向于主動，樂于與其他成員合作來完成工作任務，而這個過程也是凝聚力的逐步形成過程;相反，如果目標實現過程中的相互信任和吸引力小，則不利于團隊凝聚力的形成和鞏固。

　　(四)目標任務的可實施性系數相當

　　管理學家、心理學家及行為學家的研究表明，當目標明確并具有挑戰性時或者具有一定的難度時，能更有效地激發成員的主觀能動性和創新精神。隨著任務的完成，成員的自信感就會增強，團隊凝聚力和滿意感會隨著互動性的增強而潛移默化的加強，助推生成團隊凝聚力的聚合效應。另外，設定團隊目標任務時也要盡可能地具體和量化，要考慮到團隊成員執行任務的難易程度。[4]

　　四、通過團隊凝聚力提高組織創新能力的途徑

　　創新能力是組織變革自身以應對外界變化的核心能力，這種核心能力受組織管理模式、組織成員結構、組織文化等諸多因素的制約和影響。要根據團隊的實際綜合能力需求，對團隊凝聚力的影響因素和激勵機制進行健全和變革，形成對組織創新能力有持久提升作用的創新路徑，找到能給組織運行輸送新鮮空氣和血液的來源。[5]提高組織創新能力應從以下幾方面努力。

　　1.樹立全員創新意識，提升團隊創新能力。不論是個體創新能力的培養，還是組織創新能力的養成，團隊的創新氛圍和凝聚力都是一個非常重要的軟環境因素。對于組織來說，組織的創新能力可分為個體和集體兩個方面。成員的創新能力因組織結構可分為多種，在一個組織中，創新并不是高層管理人員的專利，對于基層普通成員同樣有效。個體在工作中多一份激情和智慧，團隊就會多一份創新力量，組織就會提升創新能力，產生績效價值。

　　2.建立學習型的組織結構，提升團隊創造力。學習能力強、對技術知識轉化快的組織往往是一個凝聚力強的團隊，其創新能力也強。凝聚力強的團隊，個體之間往往有一定的、特質性的吸引力，個體間目標一致，相互配合默契，在團隊任務中能創造性地發揮個體的潛能。在激烈的競爭環境中，作為一個組織就必須強化自己的實力，順應環境變化的趨勢，通過與時俱進地學習，快速地調整和提升組織競爭力，只有不斷提升組織成員的創造能力，組織才能實現可持續性發展。當知識轉化為能量，團體的智慧凝聚在一起的時候，所產生的績效就會出現一加一大于二的效果。

　　3.培育強有力的領導執行力，提升領導策略。根據領導力規律，組織能否最終實現創新管理和創造非凡的業績，關鍵在于領導執行力。一個領導，如果事事以集體利益為重，對重大事件正確決策或者指揮得當，這個團隊就會潛移默化地加強凝聚力。作為團隊的領導者，要做到既會選人，又會用人，必須注重團隊結構的合理構建，選擇合適的和價值觀匹配的成員，并不斷提升個人領導魅力和領導執行力，更好地帶動成員團結一致的創新;要學會協調團隊成員之間的關系，在溝通中學會移情，要從不同角度去審視事物，全面分析不同成員的想法和意見，增強成員歸屬感和保護成員自尊心，構建有集體合作精神的團隊共同體，從而提升創新能力。

　　4.加強組織信息化建設，構建組織特有文化。信息化建設是對組織管理整體的改造，其中包括對組織的文化理念、管理體制、組織結構和信息化平臺等全方位的建設，作為一個現代組織，一定要適應信息化時代的管理要求。要將組織文化建設當作管理創新的一項重要任務。組織信息化是以組織文化、觀念創新為目標的循序漸進的過程。創新能力的實現是一種組織行為，這在一定程度上依附于組織文化的構建，組織文化對創新能力的影響隨著創新管理的導入而增強效果。組織成員的思維和行為往往受組織文化的影響，是組織知識文化的一種體現。[6]所以，利用組織信息化建設建立不斷變革的組織文化是適應互聯網時代的一種策略，是組織抓住互聯網時代脈搏獲得長足發展的有效路徑。

　　五、結語

　　西方的權變理論認為，最好的管理方法是建立在對組織綜合評估的基礎上的，且要在形勢的不斷變化下隨時做動態調整變化。作為現代管理者，胸中必須有千軍萬馬，手里必須握有一把管理策略的王牌，才能在客觀情況的不斷變化中選擇性運用。在如今的“互聯網+”環境和經濟發展新常態下，要重建組織管理模式，開發有利于獲取和共享的生態資源，構建有效、穩定、持續的組織動態發展體系，增強團隊凝聚力和競爭優勢，最大限度地發揮人才的潛能和創造性，形成適合組織生存發展的良性循環系統。

　　作者：呂金梅

　　推薦閱讀：《企業改革與管理》是由中國國際經濟技術合作促進會主辦的國內外公開發行的月刊，印張為大16開，2004年由64頁增至72頁，增頁不增價。熱忱歡迎企事業單位、政府機關、科研院校等社會各界及個人訂閱。一本薈萃企業改革與管理理論和實務的大型核心期刊。辦刊宗旨：構建企業的“改革大學”和“管理學院”。