摘要：對剛性人力資源管理模式進行調整，融入更多柔性化管理內涵。在具體人力資源管理過程中，管理人員應構造完善的柔性人力資源管理模式，確保機構配置合理。同時要關注人才開發與人才培訓，重視人才激勵與績效考核，確保實現人力資源的全面柔性化管理。

　　關鍵詞：國有電力企業;柔性化人力資源管理;對策

　　引言

　　在新時期發展背景下，國有電力企業在進行人力資源管理時，要注重改變傳統的人力資源管理模式，剛性、刻板的人力資源管理已經不能適應當前市場變化提出的具體要求。從公正和諧的企業氛圍出發，國有電力企業必須將柔性化人力資源管理策略更好地應用到實際的企業管理過程中。

　　一、柔性化管理視角下國有電力企業人力資源管理現狀

　　(一)人才開發與培訓手段傳統

　　在當前的國有電力企業中，人力資源管理人員對人才開發與培訓缺乏科學認知，將人才開發等同于員工培訓，既無法發揮出人才開發的效應，也導致員工培訓工作成效低下。而在具體的員工培訓過程中，國有電力企業當前大部分采用的為單向授課模式，不注重培訓成效反饋，未建立培訓效果評估體系，一味輸出，缺乏培訓要素。企業高層管理人員則認為培訓收益甚微付出成本高，成效慢，不符合企業利益，因而對培訓工作重視程度以及資源投入均不足，員工對培訓也體現出消極態度。而針對員工開發工作而言，大部分國有電力企業都缺乏科學的人才開發理念，沒有認識到人才開發的具體內涵，對人才挖潛、培養、測評等缺乏重視，最終導致人才類型單一且發展受限。

　　(二)管理制度與組織雙重阻礙

　　國有電力企業管理模式需要參照政府部門的管理標準，即一般為直線職能式的組織機構形式。在這一模式下，管理體系的具體特征為企業負責人全面主管、職能部門間接指導。而在當前市場化體制改革的發展背景下，上述高度集權的管理組織機構呈現出諸多管理弊端，過于關注生產部門創收，但生產部門一般缺乏自主管理權，員工整體的主觀主動工作意愿較低。同時，國有電力企業大都缺乏完善的信息溝通渠道，導致無法及時發現與傳達市場重要信息，從而無法做出相應的科學決策。在管理制度方面，則在多個方面存在問題，包括人才開發、人才培訓、人才激勵等，都存在理念和手段傳統、不注重員工個人需求、不能根據員工職業發展規劃進行靈活調整等問題。

　　(三)員工激勵與考核內涵單一

　　從柔性化人力資源管理角度看待國有企業的員工激勵與考核工作，可以得知其在員工激勵與考核方面的手段仍較為傳統，且對員工激勵與考核內涵缺乏深刻認知，在激勵尺度和考核手段方面缺乏科學掌控，甚至出現負面激勵情形。在國有電力企業人力資源管理過程中，最常見的管理難題即薪酬管理，如何實現薪酬公平與發揮薪酬的適當激勵作用，一直是企業人力資源管理的重點。而國有電力企業常存在薪酬等級不明顯，無法發揮人才吸引力的問題。而在員工考核方面，則主要體現為考核內容不全面、考核指標沒有量化難以客觀評價、考核目的不科學等問題，且沒有根據企業發展需求調整績效改進計劃，也無法契合員工的個性化需求。

　　二、國有電力企業柔性化人力資源管理的多維路徑

　　(一)柔性化開發

　　員工價值在柔性化人力資源管理模式中為關鍵核心，如何區分基礎層員工和骨干層員工，并執行相對應的人才開發策略，是當前國有電力企業人力資源管理工作的重點。人才開挖包括人才挖潛、人才培養和人才測評等要素，國有電力企業必須合理規劃人力資源開發工作。在開發人才時，可將高校作為主要陣地，采用“高學歷+操作崗”人才開發模式，結合高校與專科院校，確保人才供需平衡。

　　針對骨干層員工，即管理類和生產類核心員工，在開發時，應提供暢通的發展通道，并賦予員工自主創新權，確保其實際需要得到滿足，吸引更多人才并避免人才流失。在人才測評方面，也要注重對柔性手段的利用，運用專業測評工具，并設置靈活的測評模塊，對員工進行個性化測評，由此，企業可以根據測評結果制定出后續的人才開發策略。

　　(二)柔性化設計

　　經濟全球化的縱深推進，使勞動力經濟向知識型經濟的轉化進入深層期，從培養和管理知識型員工的角度，國有電力企業人力資源管理人員應關注員工個性思維和創作能力的發揮。由此，要對人力資源管理工作下的各項制度進行柔性化設計，構造柔性化企業管理文化，促進員工個人價值的發揮。

　　(三)柔性化培訓

　　員工具有長期學習能力會促使其技能水平不斷提升，企業的人力資源水平因而得到顯著提升。因此，國有電力企業必須重視對員工進行培訓，并從柔性化人力資源培訓角度進行把控。企業要對自身發展意識進行轉變，要提高對新技術和新知識的關注，并積極融入到培訓內容之中，也要以市場趨勢為基準，調整培訓工作內容。具體的培訓工作內容應以市場變化和員工個人需求來設定，并確保培訓涵蓋專業技能、管理知識、心理等內容。在培訓方式方面，則要不斷創新，確保豐富，以滿足不同員工的需求，提高員工參與培訓的積極性。

　　(四)扁平化運作

　　隨著市場環境的變化，國有電力企業需要同時發展發電與配售電業務，柔性管理視角下的扁平化運作模式更能夠適應新時期的發展需要。由此，國有電力企業需要針對發電和配售電業務建立專門的子公司，并配備扁平化管理部門，實現部門科學分權，簡化信息傳遞流程，賦予部門人員更多以及更靈活的管理權力，確保員工主觀能動性可以被有效激發出來。基于此，國有電力企業應優化組織機構設置，并加強人力資源管理機構與其他各項機構之間的連接，實現人力資源機構內部以及人力資源機構與其他部門機構之間的高效扁平化運作。

　　(五)績效管理柔性

　　在人力資源管理過程中，管理人員需要注重通過績效管理實現對人力資源的科學配置。

　　1國有電力企業應對績效管理理念進行糾偏，要科學認識績效管理工作，了解到績效管理的具體內容，即績效計劃擬定、績效溝通與反饋、績效改進等。

　　2人力資源管理人員要對績效管理進行柔性化改進，提高每一個環節的靈活度，根據員工的個性化需求與發展路徑確定績效考核內容與考核方式，確保考核結果具有嚴謹性與參考性。

　　(六)員工激勵柔性

　　員工激勵的關鍵在于構建科學的薪酬激勵模式，在柔性化管理視角下，管理人員應關注借助薪酬制度提高員工的工作積極性。國有電力企業需要根據不同的員工對薪酬制度與內容進行具體調整，以彰顯柔性化薪酬管理內涵。管理型的員工應注重提升其固化薪酬并降低績效薪酬權重，電力生產類和市場類員工，則要降低固定薪酬并提高績效薪酬權重。此外，國有電力企業還要推行寬帶薪酬模式，對縱向工資級別差距有效拉大，對橫向崗位系數范圍進行有效拓寬，從而確保晉升通道與薪酬等級匹配，以激發員工工作積極性。

　　電力論文范例：現代企業文化國有電力企業預防

　　結束語

　　綜上述，在國民經濟發展過程中，國有電力企業作為國有企業的構成部分，應承擔起自身所要擔當的職責，不僅要為國家提供所需的電力能源，還要積極順應電力體制改革的發展趨勢，對自身的管理活動進行改進。尤其針對人力資源管理活動而言，要時刻關注對管理體系的有序更新，實現真正的柔性化人力資源管理。由此，才能促進國有電力企業更好的進入新市場，融入新格局。

　　參考文獻

　　[1]論國有電力企業柔性化人力資源管理對策[J].儲建華.中外企業家.2020(08)

　　[2]探討國有電力企業柔性化人力資源管理探討[J].周建貴.管理觀察.2020(35)

　　作者：朱愛瑾